Zmena sociálneho statusu sa realizuje prostredníctvom mobilných kanálov

Zmena sociálneho statusu sa realizuje prostredníctvom mobilných kanálov. Kastovnícky systém – žiadny pohyb, žiadne mobilné kanály. Stredoveký stavovský systém v určitej miere umožňoval pohyb, mobilný kanál bola cirkev a armáda. Moderná spoločnosť dovoľuje pohyb. Mobilita sa uskutočňuje cez ekonomickú sféru a dosiahnuté vzdelanie. Od prelomu 80. rokov 20. storočia sa zdôrazňuje dominantná úloha vzdelania. Na jednej strane vzdelanie posilňuje mobilitu ale i brzdí. Umožňuje dosiahnuť všetky sociálne pozície s predpokladom, že požadované vzdelanie majú, zbrzdia tým, že obmedzujú prístup k pozíciám, ktoré toto vzdelanie nemajú. Prvá spoločnosť, kde je mobilita nápadná je kapitalizmus. Predpokladom vzostupu je výkon a prínos jednotlivca – výkonná spoločnosť. Pripísané znaky jednotlivca – spoločnosť s prejavom askripcie. Z tohto hľadiska sa spoločnosti delia na:
 modernú – demokratickú,
 zaostalú – totalitné.

Pre modernú spoločnosť je charakteristická vysoká mobilita – vyspelosť spoločnosti. Najnižšia miera sociálnej mobility je u dvoch krajných vrstiev:
 elita,
 marginálna vrstva.
Problém sociálnej mobility prichádza s formovaním industriálnej spoločnosti. Pred priemyselnou revolúciou ľudia žili na dedinách, silná konzervatívna tendencia, sociálny pohyb medzi nimi, v meste sú sankcie , ktoré chránia ustálenú pozíciu slabších. Po priemyselnej revolúcii prišlo k devalvácii pôvodu ako činiteľa určujúceho pozície jednotlivca. Po priemyselnej revolúcii je pozícia pružnejšia a je možné ju meniť.

Otrokársky systém

Otrokársky systém
Otroctvo – stav plnej právnej a občianskej závislosti človeka (otroka) od iného človeka (otrokára). Človek sa mohol stať narodením, upadol do zajatia alebo nebol schopný zaplatiť svoje dlhy. Slobodný sa mohol stať vykúpením alebo prepustením z otroctva. Sociálna mobilita bola výnimkou. Otroctvo existovalo v starovekých štátoch, niektorých krajinách sa udržala až do novoveku. V 17 storočí začali do USA donášať černochov z Afriky. Otroctvo bolo zrušené na severe Ameriky zrušené v roku1804 a v južnej Amerike 1865, po vojne Juh proti Severu. Obchod s otrokmi zakazuje aj medzinárodný dohovor o ľudských právach z roku 1926 a 1948.

Stavovský systém
Je to označenie pre hierarchické usporiadanie stavov. Spoločenský stav je sociálna skupina spojená s určitým právnym postavením spoločnosti. Príslušnosť k politicko-právneho stavu sa získava narodením. Táto spoločnosť je spojená s privilégiami a pravidlami, povinnosťami. Tento systém bol typický pre feudalizmus. Formoval sa pre podmienky monarchie v 14. a 15. mal vzostup. Feudalizmus – majiteľom pôdy boli feudálni páni, ale pôdu obrábali feudálni poddaní. Poddaní sa mohli stať narodením z neslobodného postavenia poddaným. Poddaný boli povinný odovzdávať feudálnu rentu – práca, časť úrody, iné produkty, peňažné dávky. Stavovský systém bol zrušený v roku 1848 v Európe okrem Ruska. Najvyšší stav:
 šľachta, feudáli,
 duchovenstvo,
 obyčajný ľud.
Príslušnosť bola dedičná, ale za splnenie podmienok si mohol človek zmeniť svoj stav. Tento systém nie je absolútne uzavretý. Úpadok prebiehal vzostupom mestskej buržoáznej spoločnosti.

Relatívne otvorené stratifikačné systémy

Relatívne otvorené stratifikačné systémy

Triedny systém
Označuje rozvrstvenie spoločnosti do tried. Triedy sú definované z hľadiska ekonomického. Zaraďuje sa sem človek podľa toho, čo je schopný ponúknuť na trhu. Sociálna pozícia je daná výškou príjmu. Medzi triedami je vzťah nadradenosti a podradenosti. Vyššia trieda riadi život nižšej triede. Každá trieda si vytvára triedne vedomie, politické postoje, lifestyle. Sociálne vrstvy sú relatívne otvorené. Existujú dve základné triedy podľa niektorých sociológov (Marx, Weber):
 vykorisťovaní,
 vykorisťovatelia.
Súčasnosti existujú tri základné triedy:
 horná,
 stredná,
 dolná.
Súčasnosti sa berú do úvahy iné veci ako životný štýl, trieda je chápaná ako sociálna vrstva. Triedna spoločnosť je charakteristická pre kapitalistickú spoločnosť. Moderná spoločnosť sa niekedy nazýva aj otvorená triedna spoločnosť. Predpokladá sa, že človek sa môže ocitnúť v každej vrstve.

Sociálna mobilita

Sociálna mobilita
Je to pojem, ktorý vyjadruje pohyb medzi pozíciami v rámci sociologických (spoločenských) systémov. Je to pohyb medzi vrstvami. Rozdeľuje sa na dve základné mobility:
 otvorená spoločnosť – vysoký stupeň mobility, môžu sa volne meniť sociálne pozície, človek sa hodnotí podľa výkonu. (triedny systém)
 uzavretá spoločnosť – neumožňuje meniť svoje sociálne pozície, sú hodnotení podľa pôvodu. (feudálny systém, kasty)
Sociálna mobilita môže byť:
 horizontálna – pohyb v rámci jednej vrstvy, alebo medzi vrstvami, ktoré majú rovnaký sociálny status. Pohyb z jednej sociálnej pozície do druhej v rámci tej istej sociálnej vrstvy (kasty).
 vertikálna – pohyb medzi vrstvami s rôznym sociálnym statusom (spoločenský zostup a pád),
 vnútrogeneračná – pohyb medzi pozíciami, ktorými dochádza počas života jednotlivca. Z jednotlivých životných dráh sa môžu rozlíšiť: imobilní – pracujú v jednom zamestnaní počas celého života, vzostupne mobilní – postupujú vyššie, karieristi, zostupne mobilní – smerom dolu, dramaticki mobilní – striedajú vzostupy a pády.
 intergenračná (medzigeneračná) – v priebehu života viacerých generácií, zmeny v pozícii detí v porovnaní ich rodičov (otec robotník – syn doktor)
 štrukturálna – pohyb celých sociálnych skupín v stratifikačnom systéme (vzostup lekári 19 a 20 storočí).

Relatívne otvorené a uzavreté stratifikačné systémy

Relatívne otvorené a uzavreté stratifikačné systémy

Relatívne uzavreté stratifikačné systémy

Kastovnícky systém
Kasta – je v užšom slova zmysle skupina ľudí, ktorých sociálny status je vopred daní. V širšom slova zmysle je to skupina, ktorej členmi sú ľudia na základe svojho sociálneho postavenia, obmedzení možnosti voľby povolania alebo získania prestíže v sociálnej mobilite.
Je to askribtíbny status a mobilita nie je možná. Kastovnícky systém predstavuje zložitú sústavu nábožensky podmieneného rozdelenia spoločnosti na hierarchicky usporiadané vrstvy – kasty. Rozšírený je medzi hinduizmom v Indii, existuje tam viac ako 2000 rokov. Členmi jednotlivých kást sa stávajú už narodením. Sociálnu pozíciu, ktorú jednotlivec získa pri narodení sa nedá zmeniť. Príslušnosť ku kaste sa dedí, pokladá sa bohom predurčenú. Sú to prísne sociálne uzavreté vrstvy a majú presne stanovené pravidlá, regulovaný štýl medzi kastami. Kasty sú navzájom oddelené náboženskými pravidlami rituálnej čistoty. Sú zoradené od čistých po nečisté. Každá kasta je čistejšia ako tá pod ňou, Kontakty sú zakázané ,pretože nižšie kasty by ich mohli poškvrniť. V tomto systéme nie je možný pohyb. Tradičné kasty sa spájajú určitými druhmi zamestnania. 4 hlavné kasty:
 brachmani (kňazi),
 vojaci a šľachta,
 roľníci a obchodníci,
 remeselníci a sluhovia.
Mimo týchto kást stojí bezkastové obyvateľstvo – nedotknuteľní (najnižšia skupina). Okrem štyroch hlavných kás existuje niekoľko tisíc podkást. Moderná India ich ruší, je to nežiadúci sociálny jav. Industrializácia viedla k vzniku novej sociálnej mobilite, vznikli nové zamestnania. Indická ústava zakazuje kastovnícke delenie.

Merítkom spoločnosti je zvyšujúci sa počet získaných postavení

Merítkom spoločnosti je zvyšujúci sa počet získaných postavení. V najprimitívnejších spoločnostiach je málo získaných postavení, mnoho skupín je organizovaných na základe najjednoduchších kritérií (vek, . . .). Sociálne skupiny v primitívnych spoločnostiach sú organizované okolo kritéria príbuzenstva a primárna deľba práce sa riadi pohlavím a vekom. Každá spoločnosť má príbuzný systém, ale tento systém sa líši v tom akú rolu pripisujú príbuzným:
1. líšia v kritériu používania vekových skupín,
2. role závislé na veku,
3. pohlavná rola ( lesbičky).
Askriptívny status je nám prisúdený, ale to ako budeme hrať svoju rolu je ovplyvnené tým, do akej podkategórie statusu patríme. Vplyv pohlavia, veku a príbuzenstva na získaný status je viditeľný v každej oblasti západných spoločností. Človek by mal byť vybratý na základe určitých schopností.
Všetci držitelia rôznych postavení, sú schopný hrať mnoho rolí. Vo väčšine spoločností najmenej rolí je v mladosti a v starobe. Vekové štádiá rolí:
1. novorodenec – status kojenec,
2. dieťa – pohlavný status, statusová sieť (rodina)
3. dospievanie – ďalšie postavenia (sú získané),
4. plnoletosť – manželstvo, kolegovia, deti, členstvo v kluboch, . . .
5. staroba – pokles postavení.
Fungovanie spoločenského systému závisí na vzájomnom prispôsobovaní sociálnych statusov tak, aby utvárali fungujúcu organizáciu prepojených súčastí. Všetci ľudia musia svoje postavenie spájať podobným spôsobom tak, aby bola zabezpečená stálosť správania a integrácia osobnosti. Tento problém sociálnych oddeľovanie rolí nazval Georg Simmel. Podľa neho sa prítomnosti jednej osoby správame inak ako v prítomnosti druhej osoby, pri druhej osobe sa tak správať nemôžeme.
Osobnosť každého človeka je súhrnom spoločenských postavení jedinca a toho sú vzájomne prispôsobené. Ľudskú osobnosť prirovnáva k cibuli, v nej každá jedna vrstva predstavuje jednu rolu pod povrchom sú menej okrajové menej známe role, smerom k stredu difúznejšie role, v dopade sú totálnejšie. Ústredný prvok jadra je pohlavie.

Sociálna stratifikácia

Sociálna stratifikácia
Stratifikácia pochádza z latinského slova stratu – vrstva, rozvrstvenie. Pod pojmom stratifikácia je usporiadanie spoločnosti do vrstiev podľa účasti na moci, výške príjmu, majetku, prestíže, pričom medzi vrstvami môže byť aj nemú si byť pohyb. Sociológovia rozlišujú dva druhy stratifikačných systémov:
 relatívne otvorený – umožňuje pohyb medzi sociálnymi vrstvami, je založený na slobode rozhodovania jednotlivca, individualizme, patrí sem triedny systém.
 relatívne uzavretý – umožňuje len minimálny pohyb medzi vrstvami. Charakterizovaný je autoritárstvom, dogmatizmom, kolektivizmom, stagnáciou, strnulosťou, nízkou migráciou.
Rozvrstvenie spoločností môže byť:
 horizontálne – nie je možné určiť, ktoré skupiny sú vyššie alebo nižšie postavené (rozdelenie na základe rasy, pohlavia,. . . .),
 vertikálne – založené na nerovnosťami medzi ľuďmi, (rozdelenie podľa príjmu, moci, vzdelania, privilégií, . . .).
Sociálne rozvrstvenie je dôsledkom sociálnej nerovnosti – sociálna nerovnosť je stav, pri ktorom členovia spoločnosti nemajú rovnaký prístup k sociálnym zdrojom (moc, peniaze, . . .). Sociálna nerovnosť univerzálny jav, pretože v každej spoločnosti sú tieto zdroje obmedzené. Základné typy sociálnych nerovností sú:
 príjmová nerovnosť,
 nerovnosť bohatstva,
 nerovnosť životného štýlu,
 nerovnosť v životných podmienkach.

Vytvorili sa dve základné koncepcie o sociálnej nerovnosti a stratifikácie

Vytvorili sa dve základné koncepcie o sociálnej nerovnosti a stratifikácie:
Funkcionalizmus
Predstaviteľ bol E. Durkheim. Každá spoločnosť označuje niektoré činnosti za vyššie a iné za nižšie. Ľudia robia s rôznymi schopnosťami činnosti. Pre efektívne fungovanie spoločnosti musia najlepší ľudia vykonávať tie najdôležitejšie funkcie. Podľa tejto teórie je sociálna stratifikácia funkčná. Toto ľudí motivuje k vyššiemu výkonu.

Konfliktualizmus
Predstaviteľ K. Marx. Sociálnu stratifikáciu pokladajú za výsledok konfliktov, tých sociálnych skupín, ktoré majú rôzne záujmy.

Existujú dve vrstvy, podľa toho aký majú vzťah k výrobným prostriedkom:
- vlastníci,
- nevlastníci – vykorisťovaní (pracujú pre vlastníkov).
Tieto skupiny majú protichodné záujmy, preto proti sebe bojujú. Po uskutočnení socializácie vznikne beztriednosť.


Sociálna stratifikácia v západných spoločnostiach

Členia sa do základných sociálnych vrstiev:
Vyššia trieda – najmenšia čas spoločnosti, majú najväčší majetok. Delia sa na:
- zbohatlíkov,
- rodiny s tradičným statusom bohatých rodín.
Majú blízko k mocenským prostriedkom a ľahší prístup k vedúcim pozíciám.

Stredná trieda – pracujúci ľudia v rôznych typoch zamestnania. Členia sa na:
- starú strednú triedu – malý a stredný podnikatelia,
- vyššiu strednú triedu - experti v riadiacich funkciách,
- nižšia stredná trieda – učitelia, nižšie postavený úradníci, zdravotné sestry, . . .

Robotnícka trieda – manuálny pracovníci, ktorí sa členia na:
- vyššiu robotnícku triedu (robotnícka aristokracia) – kvalifikovaný robotníci,
- nižšia robotnícka trieda – nekvalifikovaný robotníci.
Underclass – homeless, nezamestnaní, . . .

Malinowského chápanie funkcie

Malinowského chápanie funkcie:
1. kultúrny prvok môžeme vysvetliť ako jeho fungovanie v rámci celkového spoločenského systému,
2. mnoho kultúrnych zvykov má psychologickú funkciu pri znižovaní strachu, funkcia mágie spočíva v istote o tom, že sú schopný nebezpečné sily odpudiť, posilní sa ich sebavedomie,
3. funkcia zvyklostného správania je uspokojiť základné fyziologické potreby, doplňujú sa oblečením, obydlím, ... .Kultúra musí zabezpečiť prežitie človeka.

Radcliff – Brown sa držal Durkheimovej tradícii viac. Podľa neho funkcia zvyku je určená vzťahom celkového chodu spoločenského systému. Spoločenský systém chápe tak isto ako fyzický organizmus , ktorý sa bráni vonkajším vplyvom, majú tendenciu vracať do pôvodného vyrovnaného stavu. Táto teória bola prekonaná. V súčasnosti antropológovia vedia, že všetky skutočné spoločenské vzťahy vedú k rozpadu starých foriem a vedie k vytváraniu nových foriem.

Štrukturalizmus
Bol založený na Levi Strossovej teórii. Bol to francúzsky antropológ. Predpokladal proces binárneho uvažovania. V jeho teórii spoločnosti sa táto štruktúra protikladne odráža v spoločenských vzťahoch. Mentálne štruktúry, ktoré spočívajú pod hladinou vedomia, tak sú v spoločenskej štruktúre ukryté pod spoločenskými inštitúciami. Levi Stross predpokladal, že táto potreba zdôrazňovania je výsledkom potláčania vlastných prianí a za účelom uspokojovanie potrieb ostatných. Tento akt protikladu je základný akt ľudských vzťahov.

STATUS A ROLA

STATUS A ROLA
Každý človek má určité postavenie, ktoré prináša práva a povinnosti. Spoločnosť triedi a zoraďuje ľudí do skupín na základe kritérií, ktoré považujú za podstatné – objektivizujú, oddeľujú jedných ľudí od iných, čím jednotlivca zaraďujú do spoločenských účelných kategórií. Systematické teórie na pozície vypracoval ako prvý Ralf Lipton, v diele Study of man (1936). Použil termín status na označenie postavenia v spoločenskom systéme. Rola je správanie, ktoré sa očakáva os držiteľa určitého statusu. Niektoré statusy sú dané od narodenia – askriptívny (pripísaný) status. Získané postavenie – získaný status. Askriptívny status je nevyhnutný. Najdôležitejšie askriptívne statusy sú:
1. pohlavie,
2. vek,
3. príbuzenstvo.
Pretože tieto askriptívne statusy existujú všade na svete, sú súčasťou sociálnej identity človeka. Keď človek nie je spokojný so svojím askriptívnym statusom snaží sa zmeniť svoju sociálnu rolu.
Ďalším askriptívnym statusom môže byť aj farba pleti, v niektorých spoločnostiach prináša široké spektrum správania (USA). Askriptívnym statusom môže byť kasta – druh zoskupenia ľudí, známe z Indie. Človek sa narodí do určitej kasty rodičov a nemôže kastu zmeniť. Askriptívnym statusom je tiež dedičný titul (lord,. . . ). Počet získaných statusov v spoločnosti pripomína zoznam, v ktorom je obsiahnutá činnosť a profesia ľudí. Väčšinou sú získane:
 zamestnaním,
 politické alebo náboženské statusy,
 voľným časom.

SPOLOČNOSŤ A SPOLOČENSKÉ SYSTÉMY

SPOLOČNOSŤ A SPOLOČENSKÉ SYSTÉMY

Prežitie a trvanie nášho druhu je možné len vďaka spoločenskému charakteru nášho života. Potreba základnej obživy, výchova nás združuje do organizovaných spoločenských zoskupení.

Spoločnosť – kolektív ľudí, ktorý charakterizuje ekonomicá a politická samostatnosť a ktorá nových členov získava rozmnožovaním vlastných členov.
Spoločnosti sú sytematizované – sú vnútorne rozdelené na špeciolizované zložky, ktoré sú vzájomne prepojené, prepojené tak, aby sa vzájomne doplňovali.

Spoločnosť (podľa Murphyho) – organizované združenie ľudí vnútorne rozčlenené za účelom pridelenia práv a povinností jednotlivcom a skupinám, ktoré ju tvoria. Spoločnosť sa riadi určitými pravidlami a normami, čo je nevyhnutné k praktickému chodu života.

Existuje určitý spôsob organizovania každodenného spoločenského správania , ktorý nazývame spoločenský systém – je udržovaný vďaka potrebe určiť škálu spoločenského systému nejaké postupy, ktorými sa majú ľudia riadiť. Kultúrny systém nám dáva „pravidlá hry“. Spoločenský systém riadi konkrétnu hru so stratégiou. Spoločenský systém predstavuje vzájomnúsúhru správania kultúrnych noriem v konkrétnych spoločenských sytuáciách.

Systematizácia

Systematizácia – prispôsobenie vlastného správania ostatným ľuďom. Sociálna interakcia je ovplyvnená pravidlami, ktoré určujú ich miesto v spoločenských situáciách alebo v úlohách. Sociálne interakcie ostane plynulá a nedochádza k žiadnemu zasahovaniu jednej činnosti do druhej.
Vysoká úroveň vedomého plánovania – vysoká úroveň racionalizácie (Max Weber). Výrobný proces je rozdelený do úloh, oddelení, jednotlivec ovplyvňuje ostatných.
Podobne aj spoločenský systém rozštepy spoločenský život na niekoľko skupín (jednotky), tieto časti sa vzájomne prepoja, aby vytvárali celistvý organizmus. Časti nie sú vo vzájomnej rovnováhe (môže existovať viac kultúr). V skutočnosti môžu byť napätie a konflikt natoľko vžité, že to môže byť súčasťou spoločenského systému.
Spoločnosť a jej zložky sú systematizované, tak ako fungujú. Emil Durkheim – úlohou antropológov nie je porozumieť tomu ako sa nejaký jav stal súčasťou určitej kultúry, ale naším cieľom porozumieť tomu ako sa daný jav pôsobí v spoločenskom kontexte, skúmať jeho dopad na ostatné spoločnosti a celý spoločenský systém. Ako sa vytvára a mení časť spoločenského systému pôsobením ostatných častí, ako sa súčasti podporujú navzájom svojou existenciou (otázky, funkcie)

Funkcia – spoločná účelnosť nejakého zvyku, skryté funkcie prezrádzajú skrytý ciel.
Durkheim zdieľal myšlienku, že tie rodiny, ktoré sa spolu modlia aj zostanú spolu. Funkcia zvyku nie je iba to čo si ľudia myslia, že je ich zámerom, čím prispievajú k súdržnosti spoločenského systému (teória funkcionalizmu). Dielom Durkheima sa ovplyvnili Radcliff-Brown a Malinowski . Pozerali sa na kultúru a spoločnosť ako na celistvé systémy, zdôrazňovali, že časti akéhokoľvek systému musia byť chápané v rámci celkového usporiadania

SPOLOČENSKÉ SYSTÉMY

UNIVERZITA KONŠTANTÍNA FILOZOFA
FAKULTA STREDOEURÓPSKYCH ŠTÚDIÍ
ÚSTAV NÁRODNOSTÍ A NÁRODNOSTNÝCH KULTÚR
KULTÚRNA A SOCIÁLNA ANTROPOLÓGIA

SPOLOČENSKÉ SYSTÉMY

O B S A H

Spoločnosť a spoločenské systémy 3

Status a Rola 6

Sociálna stratifikácia 8

Relatívne otvorené a uzavreté stratifikačné systémy 10

Sociálna mobilita 13

Pojmy trieda a vrstva v sociológii 15

Miera ekonomické aktivity mladých sa znižuje

Miera ekonomické aktivity mladých sa znižuje
Mladí ľudia sa do istej miery adaptujú a vzhľadom ku kríze na pracovnom trhu sa ich čím ďalej tým viac rozhoduje, že na neho vôbec nebudú vstupovať. Miera aktivity mladých sa tak rapídne znižuje (téma 79). V období 1975 až 1995 sa u mladých vo veku 15 až 19 rokov znížila štyrikrát a u mladých vo veku 20 až 24 rokov klesla zo 74,6 na 51,5 %. Zvyšuje sa iba miera aktivity u mladých vo veku 25 až 29 rokov, čo je spôsobené predovšetkým zvyšovaním miery aktivity u žien.
Zmenil sa tiež spôsob, akým mladí ľudia vstupujú do sveta dospelých. V predchádzajúcich dobách sa mladí ľudia osamostatňovali veľmi rýchlo. Vo veku 25 let už mali mladí muži často po štúdiách i po základnej vojenské službe. Boli zamestnaní, mohli opustiť svojich rodičov a založiť si vlastnú rodinu. Samo¬statná životná dráha mladých žien začínala častokrát ešte skôr - rodinu v mnohých prípadoch zakladali už vo veku 22 či 23 rokov.
Predlžovanie dĺžky štúdia, ako aj ťažkosti pri hľadaní zamestnania však stále posunujú hranicu, keď sa mladí ľudia stávajú celkom samostatnými. Miesto toho žijú dlhšie u rodičov a ich vstup do sveta dospelých je tak výrazne neskorší.
Vysoká miera nezamestnanosti mladých
Mladých ľudí nezamestnanosť zasahuje najviac. Sú zraniteľnejší jednak preto, že nemajú dostatok skúseností, jednak preto, že vzhľadom ku svojmu veku, ku svojej mladosti si ešte v podniku nevybudovali dostatočne silnú pozíciu. V roku 1995 dosa¬hovala miera nezamestnanosti mladých vo veku 15 až 19 rokov 19,5% a miera nezamestnanosti mladých vo veku 15 až 24 let približne 25%. čo je dva¬krát viac než u mladých nad 30 let.
Mladí ľudia bývajú tiež viac postihovaní zmenami v ekonomickej konjunktúre. Miera nezamestnanosti sa u nich výrazne mení v závislosti na ekonomickej situácií: v období konjunktúry, keď dochádza k vytváraniu pracovných miest, nezamestnanosť klesá, a naopak výrazne stúpa v okamihu, keď ekono¬mika stagnuje.
Ešte viac než mladých mužov postihuje nezamestnanosť mladé ženy. Priepasť medzi obidvoma pohlaviami sa však stále zmenšuje.
Je nutné si uvedomiť, že hoci miera nezamestnanosti (počet nezamest¬naných v ekonomicky aktívnej populácii) mladých je výrazne vyššia než miera nezamestnanosti osôb nad 30 rokov, pomer mladých nezamestnaných (počet nezamestnaných vo vekovej vrstve) prekračuje iba ľahko pomer ve¬kovej skupiny nad 30 rokov, čo sa dá vysvetliť tým, že mnohí mladí ľudia predl¬žujú svoje štúdia a odsunujú tak svoj vstup na pracovní trh.

Mladí ľudia majú často špecifické zamestnania

Mladí ľudia majú často špecifické zamestnania
Mladí ľudia v produktívnom veku veľmi často vykonávajú iba dočasné zamestnania (téma 78). Je medzi nimi tiež mnoho takých, ktorí prežívajú striedavo obdobia dočasnej zamestnanosti a nezamestnanosti. Viac než 20% mladých, ktorí v roku 1995 pracovali, mali nejakým spôsobom neštan¬dardné zamestnanie (stáž, asistované umiestnenie v zamestnaní, učenie, zmluva na dobu určitú alebo časové obmedzená práca na konkrétnej úlohe).
Dočasné zamestnania sa stávajú čím ďalej tým častejšie etapou, ktorú je nutné prejsť pred získaním stálej práce. Firmy vytvárajú stále väčší počet dočasných pracovných miest, či už preto, že sa snažia dosiahnuť, čo najvyššiu flexibilitu svojej pracovnej sily, alebo preto, že si chcú predom vyskúšať, či im bude zamest¬nanec vyhovovať a ak môžu ponúknu mu zmluvu na dobu neurčitou.
Mladí ľudia, ktorým sa nedarí získať ani tieto dočasné pracovné pozície ponúkané veľkými podnikmi a štátnymi úradmi, častokrát nemajú inú možnosť než prijať podporované pracovné miesta.
Mladých sa teda rôzne spôsoby zamestnávania týkajú viac než dospelých, a to dokonca i vo verejnom sektore.
Mladých, predovšetkým mladých žien, sa tiež viac týka práca na čiastočný úväzok. Tu síce v niektorých prípadoch sami "vyhľadávajú (napr. ženy nad 30 rokov), mladí ľudia sú ale obvykle nútení ju prijať. Takmer 30% pracujúcich mladých žien pracuje na čiastočný úväzok. Práca na čiastočný úväzok sa nao¬pak týka iba 9 % mladých mužov, toto číslo sa však zvyšuje.
Potiaže mladých so vstupom na pracovný trh sú reálne. Rôzne opatrenia k zvýšeniu ich zamestnanosti nie sú príliš efektívne a v niektorých prípadoch môžu uškodiť starším osobám v produktívnom veku, u ktorých existuje riziko, že budú prepustení z práce, aby podnik mohol zamestnať mladých pracovníkov. Jediným dlhodobým riešením môže byť zlepšenie situácie na pracovnom trhu, a teda návrat hospodárskeho rastu.

Zníženie miery aktivity u mladých

Zníženie miery aktivity u mladých
Ekonomická aktivita mladých sa znižuje. Vo Francúzsku sa v období 1954 až 1994 miera aktivity mladých mužov vo veku 15 až 24 let znížila zo 77 na 32%. Zvýšil sa tiež priemerný vek vstupu na pracovný trh. V roku 1969 sa vstup na trh udial v 17,5 roku života, zatiaľ čo v roku 1993 už 20,5 roku života.
Základným vysvetlením tohto vekového posunu je vôľa študovať, ktorú vyjadrujú nie len mladí ľudia, ale i ich rodiny. Potreba študovať je odrazom požiadaviek zamestnávateľov, ktorí vyžadujú stále vyššiu úroveň kvalifikácie, a reflektujú tiež neustále sa zvyšujúci konkurenčný tlak, s ktorým sa stretávajú všetci, ktorí hľadajú prácu. Úsilie rodín poskytnúť svojim deťom vzdelanie vzali za svoje politici, ktorí ako cieľ štátneho vzdelávacieho systému stanovili, aby zaistil že 80% členov tej istej vekovej úrovne získa maturitný di¬plom.
Mladí si teda predlžujú dĺžku štúdia preto, aby oddialili svoj vstup na preplnený pracovný trh, ale tiež preto, aby získali lepšiu kvalifikáciu a zvýšili svoje šance nájsť zamestnanie.
Znižovanie aktivity po prekročení vekovej hranice 55 let
Výrazným spôsobom rovnako klesá miera aktivity u mužov starších ako 55 rokov. Zní¬žila sa z 58 % v roku 1954 na 17 % roku 1994.
Tato tendencia je zapríčinená dvomi základnými faktormi:
■ Skorší odchod z trhu práce;
■ zvýšenie nadeje na dožitie, ktorá celkom prirodzene spôsobuje, že podiel ekonomicky aktívnych osôb starších ako 55 rokov klesá.
Existuje mnoho príčin znižovania vekovej hranice odchodu z trhu práce.
■ Osoby samostatne zárobkovo činné (napr. roľníci) odchádzajú do dôchodku neskôr. Vzhľadom k zmenšovaniu sa profesií tohto typu sa zvyšuje pomer skorších odchodov na dôchodok.
■ Znižuje sa zákonná hranice pre odchod do dôchodku. (Vo Francúzsku bol v roku 1983 vek pre odchod do dôchodku stanovený na 60 rokov.)
■ V dôsledku zlej ekonomickej situácie odchádza stále viac pracovníkov do predčasného dôchodku.
Je však možné, že sa situácia obráti. Ťažkosti s financovaním dôchodkových fondov a hrozba nedostatku pracovných síl môžu v budúcnosti viesť ku zvýšeniu vekovej hranice pre odchod do dôchodku. Nemecko už na tuto cestu nastúpilo.

Feminizácia aktívnej populácie

Feminizácia aktívnej populácie
Miera zamestnanosti žien sa za posledných niekoľko desiatok rokov výrazne zvýšila. Fenomén ženskej práce však nie je nový. Na začiatku 20. stor. pracovali ženy živnostníkov po boku svojich manželov a zanedbateľný nebol ani počet žien, ktoré pracovali ako robotníčky alebo slúžili v domácnosti. Na začiatku dvadsiatych rokov 20. stor. sa však miera zamestnanosti žien výrazne znížila, čo bolo bezpochyby spôsobené zmenšením sa počtu samostatných živností a rozvojom platených stredných tried, ktoré využívali zvýšenie miezd (jeden plát k uživeniu celej rodiny stačil).
Od začiatku šesťdesiatych rokov sa skutočnosť ktorú sme práve popísali úplne zmenila. V roku 1962 počet aktívnych žien vo Francúzsku dosahoval 6.5 milióna. Aktívnych mužov bolo 13 miliónov. O tridsať rokov neskôr už je to 11 miliónov žien a 14 miliónov mužov.
Postupné šírenie ženskej práce je spôsobené mnohými faktormi
Aký je vzťah medzi konjunktúrou na trhu práce a vstupom žien na tento trh? Pri hľadaní odpovedí na túto otázku sa dajú vysledovať dve opačne smerujúce tendencie:
Zvyšovanie miery nezamestnanosti môže ženy podnecovať k tomu, aby sa snažili zaistiť domácnosti viac zdrojov príjmov a obmedziť tak veľkosť chudoby. Na druhej strane ich to však môže od hľadania práce tiež odradiť pretože v dôsledku vysokej miery nezamestnanosti majú iba malú šancu prácu nájsť. Skutočnosť je ale taká, že iba veľmi málo žien tieto fakty zohľadňuje. Väčšina z nich totiž situáciu na trhu práce vôbec neberie do úvahy.
Tato forma „vyvažovania" miery mužskej a ženskej zamestnaností vzniká v dôsledku istej homogenizácie pracovného správania sa, ktorá ako taká vyplýva z všeobecného zbližovania mužských a ženských vzorcov správania sa. Obraz rodiny v ktorej muž obstaráva živobytie a žena zaisťuje výchovu a domáce práce, sa stáva minulosťou. Rodina ako inštitúcia stráca svoju stabilitu (o čom svedčia predovšetkým štatistiky rozvodovosti) a rodinné úlohy sa výrazne menia.
V šesťdesiatych rokoch 20. stor. bol cyklus ženskej aktivity na pracovnom trhu často prerušovaný podľa nasledujúcej schémy:
aktivita – stiahnutie z trhu pri prvom dieťati - aktivita.
Od začiatku osemdesiatych rokov už tento model nefunguje. Ženy vo veku 20 až 35 rokov sa veľmi zriedka celkom sťahujú z pracovného trhu (často tak urobí až pri príchode tretieho dieťaťa) a charakter ženskej práce sa mužskej práci stále viac približuje. Vysoká miera aktivity žien vo veku 25 až 55 let je takmer konštantná.
Tromi základnými charakteristikami správania sa je teda zvýšenie priemerného veku vstupu na pracovný trh, znižovanie priemerného veku odchodu z pracovného trhu a zvýšenie miery zamestnanosti žien. Zdá sa, že prvá tendencia bude i naďalej pokračovať, zatiaľ čo druhá sa pravdepodobne skoro otočí a tretia už takmer dosiahla svoje maximálne hodnoty.

Podmienkou k získaniu stáleho miesta

Podmienkou k získaniu stáleho miesta
je prijať niekoľko dočasných zamestnaní
V roku 1979 poukázal Michel Pialoux na skutočnosť, že niektorým nekva¬lifikovaným mladým ľuďom z predmestí vyhovovalo pracovať v dočasných zamestnaniach, ktoré svojím charakterom vytvárali dojem slobody. Nachádzali v nich istý druh úniku pred nekvalifikovanou prácou vo veľkých podnikoch, ktoré však vyžadujú prísnu disciplínu. V prípade dočasného zamestnávania boli teda flexibilita a prispôsobivosť žiadané jak tými, kto zamestnanie ponúkali, ako aj tými, ktorí ho hľadali. Situácia sa ale v poslednom období výrazne zmenila, a to predovšetkým v dôsledku masového rozšírenia nezamestnanosti.
Skúsenosť s netypickým zamestnaním sa postupne stála nutnou podmienkou k získaniu dlhodobejšieho zamestnania, často však môže viesť i k nezamestnanosti. Existuje iba veľmi málo ekonomicky aktívnych oby¬vateľov, ktorí majú už v okamžiku svojho vstupu na pracovný trh šancu zís¬kať typické zamestnanie. Väčšina jedincov je nútená prechádzať stále dlhším obdobím, bohom ktorého sú striedavo dočasne zamestnaní a nezamestnaní. Táto takmer nevyhnuteľná situácia je obávaným zlom, ktoré núti mladých ľudí pokračovať čo najdlhšie v štúdiu a zostávať čo najdlhšie v domácnosti rodičov (terna 80).
Dočasné atypické povolania sú nútení prijímať predovšetkým mladí ľudia, ale veľmi často tiež ženy, málo kvalifikovaní pracovníci a cudzinci.
Práca na čiastočný úväzok býva často prejavom podzamestnanosti
Prácu na čiastočný úväzok si síce môže zvoliť sám zamestnanec, v dôsledku krízy však býva navrhovaná častejšie z iniciatívy zamestnávateľa, ktorý ne¬berie do úvahy potreby zamestnanca. V priebehu desiatich rokov sa počet pracujúcich na čiastočný úväzok vo Francúzsku zvýšil z 1,6 milióna na 2,8 milióna.

Zamestnávanie na čiastočný úväzok vedie k podzamestnanosti

Zamestnávanie na čiastočný úväzok vedie k podzamestnanosti, ktorá je javom charakteristickým pre oblasť služieb - napr. v pohostinstve alebo upratovacích službách.
M. Maruani a C. Nicole-Drancourt si všímajú, že zamestnania na čiastočný úväzok sú typicky ženské a že žiadna iná forma práce nie je feminizovaná do takej miery. 85% zamestnancov pracujúcich na čiastočný úväzok sú ženy. Napriek tomu že sa ale jedná o prácu na čiastočný úväzok, pracovná doba umož¬ňuje zladiť rodinný a profesný život len veľmi zriedka. Najčastejšie totiž ide o nočnú prácu, prácu cez poludnie či sobotami. Z flexibility tak ťaží iba zamestnávateľ.
Obeťami práce na čiastočný úväzok, ktoré sa stali typickou formou ženskej práce, sú teda predovšetkým ženy.
Má ešte zmysel používať koncept typického zamestnania? Môžeme uvažovať tak, že u súvislosti s krízou sa rozvíjajú atypické zamestnania, ale že normou i naďalej zostává zamestnanie so zmluvou na dobu neurčitú (ktoré sa stále ešte týka 70% ekonomicky aktívnej populácie), alebo musíme naopak uvažovať tak, že stabilné zamestnávania pomaly miznú a vznikajú nové normy zamestnávania (nestále a dočasné práce)?

Produktívne správanie
Ekonomicky aktívnu populáciu môžeme charakterizovať celým radom kvantitatívnych determinant, napr. podľa vekovej štruktúry, migrácie či podľa typov produktívneho správania. Tu sa budeme zaoberať práve produktívnym správaním. Všeobecná miera ekonomickej aktivity zostává od šesťdesiatych rokov 20. stor. viac-menej nemenná. Prejavuje sa však ako dôsledok dvoch silných protichodných tendencií. Na jednej strane je to sústredenie aktivity do obdobia stredného veku, na druhej strane feminizácia ekonomicky aktívnej populácie.
Sústredenie aktivity do obdobia stredného veku
Mladí ľudia vstupujú na trh práce čím ďalej tým neskôr a staršie osoby ho opúšťajú čím ďalej tým skôr, čo vedie k sústredeniu aktivity do obdobia stredného veku.

Ohlasovaný koniec spoločnosti zamestnancov

Ohlasovaný koniec spoločnosti zamestnancov
Relatívna kríza plateného zamestnania...
Podľa Castela sú na procese zániku spoločnosti zamestnancov viditeľné tri zodpovedné či zúčastnené fenomény či obdobia, ktoré sú viditeľné vo vývoji spoločnosti.
Vznik zamestnaní za mzdu. Od začiatku 19. stor. sa začala silne prejavovať tendencia vytvárať pra¬covné miesta - vo Francúzsku má viac než 80 % ekonomicky aktívnej populácie sta¬tus zamestnanca pracujúceho za mzdu. Od polovice osemdesiatych rokov 20. stor. sa však vytváranie nových pracovných miest zastavilo.
Nezamestnanosť sa podieľa na rozpade spoločnosti zamestnancov a na tom, že mizne jedna z ich základných charakteristík - istota zamestnania. V Francúzsku postihuje nezamestnanosť viac než tri milióny ekonomicky aktívnych jedincov.
Dočasné zamestnania. Najdôležitejším indikátorom postupného zanikania spoločnosti zamest¬nancov je podľa R. Castela „destabilizácia stabilných". To znamená veľmi výrazné znižovanie počtu tzv. typických platených zamestnaní a vysoké zvýšenie podielu dočasných zamestnaní. Nápadne sa znižuje množstvo zmlúv uzatváraných na dobu neurčitú, ktoré sú nahradzované inými formami zamestnania. Tieto nové formy (zmluva na dobu určitú, externí dodávatelia, práca na čiastočný úväzok) sa pridávajú k starým formám (poľnohospodárstvo, výpomoc v domácnosti, učni a ľudia pracujúci doma). V roku 1990 predstavovali vo Francúzsku viac než 5,5 milióna pracovných miest (72 % zmlúv v podnikoch s viac než 50 zamestnancami bolo v roku 1994 uzatvorených na dobu určitú). Samotná podstata zamestnávania je tak ohrozená.

Obnovenie systému samostatne zárobkových činnosti

Obnovenie systému samostatne zárobkových činnosti prispieva k vzniku nového pracovného modelu
Samostatne zárobková činnosť, u ktorej sa zdalo, že v dôsledku rozšírenia práce za mzdu celkom zanikne, sa začína znovu rozširovať. Je to spôsobené okrem iného aj snahou mnohých podnikov externalizovať niektoré zo svojich činností, v nie¬ktorých prípadoch dokonca za cenu toho, že ich budú vykonávať bývalí zamestnanci či novo vytvorené menšie firmy.
Zdá sa teda, že smerujeme k novému pracovnému modelu, ktorý prináša zánik spoločnosti zamestnancov. Ide o návrat k takému modelu práce, v ktorom aktívni jedinci ponúkajú svoje služby podnikom v rámci konkrétnych projektov. Takým príkladom môže byť tzv. práca na diaľku, napriek tomu, že doteraz bola pomerne marginálna, je ilustráciou viac než výslovnou. Táto zmena znamená koniec systému ochrany a stability, ktorý charakterizoval spoločnosť zamestnancov.
Premenu, ku ktorej v súčasnosti dochádza, je treba dlhodobo sledovať, pretože zatiaľ ju môžeme považovať iba za dočasný trend. Je tiež veľmi pravdepodobné, že podniky budú i naďalej cítiť potrebu pripútavať si k sebe jadro svojich zamestnancov, ktorého úlohou bude zaisťovať prežitie podniku. Toto pripútavanie bude pravdepodobne ešte pomerne dlho prebiehať prostredníctvom ponuky stálych pracovných miest so zmluvou na dobu neurčitú.
Predovšetkým veľké firmy a špecializované činnosti s vysoko odborným rozsahom práce si budú firmy chrániť ako stálych zamestnancov. Investovali totiž do ich zaškolenia alebo rekvalifikácie a tak je pre nich nehospodárne aby vyškoleného zamestnanca prenechali konkurencii, alebo o neho prišli.
Zmenu zamestnaneckých pozícií na systém subdodávok samostatne zárobkovo činných osôb budú firmy podporovať predovšetkým u neodborných prác a jedným z dôvodov je miera odvodov. Ak bude štát zvyšovať odvody za zamestnanca a tie budú neúmernou záťažou pre firmy, budú sa snažiť znižovať stavy kmeňových zamestnancov, na spoluprácu so samostatne zárobkovo činnými osobami, aby si odvody odvádzali sami.
Typické a atypické zamestnania
V priebehu posledných tridsiatich rokov sa postupne ustálila nová norma zamestnaní. Zdalo sa, že táto premena reaguje na jednej strane na potreby zamestnancov (istoty práce a sociálne uznanie) a na druhej strane na potreby zamestnávateľov (najímať si pracovné sily na dlhšiu dobu a určitým spôsobom si ju k sebe pripútať), a odráža tak ekonomickú situáciu práve v tomto období relatívneho nedostatku pracovných síl. Svoju špecifickú úlohu hral v tomto procese štát, ktorý vystupoval v roli sociálneho ochrancu a vznik novej formy zamestnávania podporoval. V období krízy je však koncept typického zamestnania, ktorý vznikol na základe sociálneho konsenzu, spochybnený a formy zamestnávania sa začínajú rozrôzňovať.

Vznik a následný zánik typických zamestnaní

Vznik a následný zánik typických zamestnaní
Vznik nových foriem zamestnávaní
Pred rokom 1945 neexistovala žiadna norma zamestnávania. Zamestnanie bolo všeobecne nestále. Väčšina podnikov sa nesnažila udržať si pracovnú silu žiadnym spôsobom. Bolo obvyklé vyplácať výkonovú mzdu a nezane¬dbateľná časť ekonomicky aktívnej populácie vôbec plat nepoberala. Neexis¬toval ani typický spôsob zamestnávania.
Po roku 1945 vzniká norma zamestnávania (téma 77), ktorou sa riadi uzatváranie zmlúv. Ide o stále platené zamestnania, teda miesta so zmlu¬vou na dobu neurčitú, ktoré sú ohodnotené uspokojivým platom zvyšujúcim sa s počtom odpracovaných rokov. Poskytujú tiež určitú sociálnu ochranu a istú mieru sociálneho uznania. Staré formy zamestnávania, ktoré od tej doby nazývame „atypickými zamestnaniami", však nevymizli celkom. Neexis¬tujú už síce v rámci veľkých podnikov, ale sú charakteristické pre niektoré profesie (ide napr. o poľnohospodárskych robotníkov či ľudí pracujúcich v domácnosti).
V dôsledku krízy vzniká mnoho rôznych foriem zamestnávania
V období krízy vzniká množstvo nových foriem zamestnanosti, ktoré spô¬sobujú zánik normy typického zamestnania. Ide napr. o uzatváranie pra¬covných zmlúv na dobu určitú, dodávateľské služby, asistované umiestnenie v zamestnaní či rôzne stáže. Mimo vyššie zmienených foriem krátkodobých zamestnaní sa tiež rozvíja práca na čiastočný úväzok.
Nové formy zamestnávania sa rozširujú v celom ekonomickom priestore. Neobmedzujú sa rovnako ako staré formy iba na niektoré profesie či zamestná¬vateľov. Dokonca i veľké podniky a štát využívajú atypické zamestnania, a to do tej miery, že sa zdá, že norma zamestnávania zaniká a že samotný koncept typického zamestnania stráca zmysel.
Nové formy zamestnávania sú veľmi zriedka akceptované na základe vzájomnej dohody. Zamestnanci sú nútení ich prijať.

Vzdelanie a sociálny status

Vzdelanie a sociálny status.
Vzdelanie nedokáže zmazať pôvodné sociálne rozdiely. Táto skutočnosť je dokázateľná. Úspechy v škole totiž do veľkej miery závisia na príslušnosti k určitej sociálnej kategórii celej rodiny.
■ Šanca získať vysokoškolský diplom je do veľkej miery podmienená sociálnym pôvodom. V roku 1993 malo v Francúzsku bakalársky diplom 79% populácie vo veku 29 až 39 rokov v prípade, že pochádzala zo stredných vrstiev. Držiteľom toho istého diplomu však bolo iba 19% obyvateľstva s robotníckym či roľníckym pôvodom.
■ Dosiahnuté vzdelanie otca je premenná, ktorá koreluje so študijnými úspechmi detí. Najviac nerovnosti v škole sú vysvetľované predovšetkým rozdielmi v kultúrnych vzorcoch.
■ Miera dosiahnutého vzdelania však neobjasňuje všetko - sociálna príslušnosť otca i pri dosiahnutí rovnakej úrovne vzdelania pôsobí na konkrétne študijné výsledky. I tu sa odrážajú rozdiely ekonomickej nerovnosti - výška príjmov
a dedičstvo definujú, akú stratégiu si rodiny zvolia a aké sú ich mož¬nosti. Sú tiež odrazom nerovnakej distribúcie „sociálneho kapitálu" (téma 25).
Sociálny pôvod ovplyvňuje zamestnateľnosť. Tiež zamestnanie je ovplyvnené viac sociálnym pôvodom než študijnými výsledkami. Na istú pozíciu vo firme sa z dvoch vysokoškolákov dostane skôr ten kto má vplyvného rodiča, alebo pochádza zo známej, či bohatej rodiny ako ten kto hoci bol šikovnejší v škole, nemá takéto pozadie.
Americký sociológ Charles A. Anderson roku 1961 poukázal na to, že sociálna pozícia zostává u otca a syna viac-menej rovnaká, i keď syn dosiahne vyššieho vzdelania. Ak syn manažéra získal rovnaké vzdelanie ako syn robotníka, vo väčšine prípadov bude vykonávať povolanie na vyššej úrovni než dieťa z robotníckej rodiny. Typ zamestnania je teda do veľkej miery predurčený sociálnym pôvodom.
Zamestnanie a sociálny status sú v moderných spoločnostiach veľmi prepojené. Zďaleka však nejde o jedinú a absolútnu koreláciu. K sociálnemu vzostupu dochádza často a sociálny status môže závisieť i na iných faktoroch, než je zamestnanie - napr. na politickej pozícii (starosta obce) či povolaní manželského partnera.

Sociálny status zamestnanca

Sociálny status zamestnanca
Spoločnosť zamestnancov
Sociálny status zamestnanca. V spoločnosti zamestnancov je platená práca primárnym sociálnym putom. Oproti tradičnej spoločností, pre ktorú je charakteristická určitá neistota zamestnania, garantuje práca za mzdu väčšine zamestnancom určitý sociálny status, prácu a sociálnu ochranu. Zdá sa však, že spoločnosť zamestnancov začína postupne zanikať aspoň sa tak domnieva R. Casteloe v svojej štúdii práce Metamorfózy sociálnych otázok.
Vznik spoločnosti zamestnancov. Prvý kto sa systematicky venoval štúdiu sociálnemu statusu zamestnancov bol Karol Marx. V polovici 19. stor. hovoril o zamestnaneckom statuse ako o špecifickom výrobnom vzťahu charakterizujúcom kapitalizmus. Počet samostatne zárobkovo činných osôb – či už sa jednalo o poľnohospodárov, či remeselníkov - zostával viac-menej až do druhej svetovej vojny pomerne vysoký.
Rýchly ekonomický rast, koncentrácia podnikov a relatívny úpadok poľnohospodárstva spôsobili zníženie počtu samostatne zárobkovo činných osôb. Zároveň sa pre nedostatok pracovných síl a vďaka rýchlemu rastu dopytu zamestná¬vatelia snažili zamestnancov k sebe pripútať, a boli teda ochotní uspokojovať platové požiadavky v tej dobe silných odborov.
Od „poskytovania pracovnej sily" k „platenému zamestnaniu"
Predtým robotníci ponúkali svoju prácu ako tovar. S postupom času sa ale zme¬nil charakter pracovných zmlúv, ktoré miesto o zmienke presne definovaného objemu práce za plat začínajú hovoriť o časovo neobmedzenom poskytovaní práce výmenou za plat a ochranu. Zamestnancovi je tak garantovaná istá miera sociálnej ochrany, čím je pripútaný k podniku a vtiahnutý do pracovného prostredia.
Status robotníka stojí na platenej práci. Pre spoločnosť zamestnancov je charakteristické, že v nej dochádza k všeo¬becnému rozširovaniu stálej práce, ktorá je jedným z faktorov, ktorý sa podieľal na tvorbe sociálneho statusu. V systéme plateného zamestnania sa s počtom odpracovaných rokov nie len zvyšuje mzda, ale zamestnancom je tiež umožnené využívať sociálne zabezpečenie, poistenie, pôžičky na nehnuteľnosti (ktoré im dávajú možnosť nadobúdať vlastníctvo). V niektorých prípadoch môžu tiež poslať deti do prázdninových táborov... Platené zamestnanie tiež sprostredkuje prístup ku kolektívnym činnostiam, napr. aktivitám odborov.
V spoločnosti zamestnancov je teda platené zamestnanie najdôležitejším predpokladom k získaniu sociálneho statusu (téma 76).
Splývanie zamestnaní a živností. Typickým rysom spoločnosti zamestnancov však nie je len to, že platom odmeňuje ekonomicky aktívnu populáciu (všeobecné rozšírená práca za mzdu), ale i to, že sa v nej stiera hranica oddeľujúca zamestnancov od samo¬statne zárobkovo činných osôb. Všeobecné princípy pracovného práva v nej totiž platia jak pre zamestnancov, tak pre osoby samostatne zárobkovo činné, ktoré rovnako využívajú najrôznejšie druhy sociálnej ochrany. Termín zamestnanie, ktorý bol predtým aplikovaný iba na zamestnancov, je tu uplatnený na všetku aktívnu populáciu. Byť zamestnaný je v súčasnosti nutnosťou. Stratiť prácu znamená v mnohých prípadoch stratiť časť svojej občianskej identity.

Kríza a zmeny

Kríza a zmeny.
Zamestnanie predurčuje sociálnu pozíciu. V dobe, keď zamestnanie nebolo vzácnym artiklom, keď ten kto fyzicky pracoval automaticky patril k nižším sociálnym vrstvám, zamestnanie vtedy bolo takmer jediným indikátorom sociálneho statusu.
Dnes je zamestnanie iba jedným z krité¬rií – je treba zohľadňovať aj iné indikátory, z ktorých na prvom mieste figuruje stabilita zamestnania.
Dominique Schnapper v roku 1989 konštatoval, že kríza a sociálne zásahy paternalistického štátu prispeli k „multiplikácií statusov". Určil štyri nasledujúce kategórie:
■ „statusy definované zamestnaním (do úvahy prichádza predovšetkým stálosť zamestnania, pričom stupnica siaha od zamestnaní celkom stálych po celkom nestále);
■ „statusy odvodené od zamestnania" (sem patria nezamestnaní, dôchodcovia či partneri zamestnaných);
■ statusy „odvodené od typu sociálnej pomoci" (ktorá vychádza zo solidarity sociálneho štátu - napr. životné minimum);
■ ľudia „bez statusu", žijúci na okraji spoločnosti.

Sociálny status predurčuje

Sociálny status predurčuje,
aké zamestnanie bude jedinec vykonávať.
Budúce zamestnanie závisí na sociálnom pôvode. Nízka sociálna mobilita, (to znamená že ľudia sa ani dnes nepresúvajú z jedného statusu do iného a preto ak je otec robotník, aj syn zostane robotníkom) svedčí o tom, že i naďalej funguje sociálna reprodukcia, čo okrem iného znamená, že na sociálnu príslušnosť detí pôsobí sociálna príslušnosť rodičov.
Či už tento fenomén vysvetľujeme rovnako ako R Bourdieu možnou mierou ekonomického, sociálneho či kultúrneho kapitálu, alebo ako iný francúzsky sociológ R. Boudou rozlišovaním rôznych stratégií aktérov, zostáva i naďalej pravdou, že sociálne kategórie a status rodičov veľmi výrazne ovplyvňujú aj zamestnanie ich detí. (Ak je otec lekár, aj syn bude lekárom).
Zamestnanie ovplyvňuje aj pohlavie, vek či národnosť. Významnými faktormi sú tiež pohlavie, vek či národnosť. Nezamestna¬nosť totiž postihuje predovšetkým mladých ľudí, ženy alebo imigrantov. Mladí vykonávajú väčšinu dočasných zamestnaní, zatiaľ čo na čiastočný úväzok najčastejšie pra¬cujú ženy.
Veľavravným príkladom vplyvu súčasného spolupôsobenia sociálneho statusu a postavenia na pracovnom trhu môže byť mechanizmus exklúzie. Vylúčenie zo sveta práce (nezamestnanosť) často vedie k sociálnej exklúzii (nemožnosti nájsť bývanie, sociálnej marginalizácii a pod.), ktorá ďalej znižuje pravdepodobnosť nájdenia nového zamestnania.
Životné minimum je nástroj, ktorý bol vy¬tvorený práve preto, aby zjednodušil boj proti tomuto fenoménu. Pomáha totiž obmedzovať exklúziu, podporuje spätné začleňovanie jedincov do spoločnosti a ich návrat na trh práce.
Prínos vzdelania
http://www.sme.sk/c/3537450/Prinos-vzdelania.html
Ľudia s vyšším vzdelaním sú prínosom aj pre tých, ktorí vzdelávanie ukončia skôr. Samozrejme, že v prvom rade zvyšujú vlastné šance uplatniť sa na trhu práce, ale zvyšujúce sa počty vysokoškolákov neohrozujú pracovné šance ani pre menej kvalifikovaných ľudí.
Tvrdí to najnovšia výročná Správa OECD o vzdelávaní.
Vo všetkých porovnateľných krajinách zarábajú absolventi univerzít viac a zamestnanie si nájdu ľahšie, než ostatní.

Fakty o investíciách

Fakty o investíciách
Napriek tomu sa však ukazuje, že neplatí nepriama úmera: čím viac lepšie kvalifikovaných ľudí na trhu práce, tým menej šancí pre ľudí s nižšou kvalifikáciou. Aj toto zistenie obsahuje tradičná publikácia Education at Glance, ktorú Organizácie pre ekonomickú spoluprácu a rozvoj OECD vydáva každý rok. Výročná správa obsahuje zaujímavé porovnávania medzi jednotlivými krajinami a zároveň aj užitočné informácie a odporúčania pre vlády v oblasti vzdelávacej politiky.
Najviac vysokoškolsky vzdelaných – až 40 percent – majú v Austrálii, Dánsku, Fínsku, na Islande, v Holandsku, na Novom Zélande, v Nórsku a Poľsku. Podľa OECD to súvisí aj s dĺžkou vysokoškolského vzdelávania. V týchto krajinách je najkratšie, naopak v Nemecku a Rakúsku, kde trvá najdlhšie, je vysokoškolsky vzdelaných len 20 percent mladých ľudí.
Vysokoškoláci nekonkurujú menej vzdelaným
Dôležitým faktom je, že rast počtu ľudí s univerzitným diplomom preukázateľne neškodí uplatneniu ľudí s nízkym vzdelaním na trhu práce. Napríklad medzi rokmi 1995 a 2004 zaznamenali Francúzsko a Írsko a Južná Kórea najrýchlejší rast počtu vysokoškolsky vzdelaných pracovníkov, ale zároveň poklesla, alebo len okrajovo narástla nezamestnanosť ľudí s nízkou kvalifikáciou. Naopak Nemecko, Česko a Slovensko nezaznamenali v tom istom období žiadny nárastuniverzitne vzdelaných, ale nezamestnanosť málo kvalifikovaných tu narástla výrazne.
Výdavky bez efektu
Ukazuje sa však, že investície do vyššieho počtu vysokoškolsky vzdelaných nie sú vždy efektívne. Celkovo vzrástli tieto výdavky v krajinách OECD o 40%, ale podľa analytikov priniesol tento nárast taký efekt, na aký stačil nárast výdavkov vo výške asi 20 percent.

Práca a vzdelanie

Práca a vzdelanie
Status vyplývajúci z povolania a sociálny status. V stavovskej spoločnosti, kde sú definované pevné spoločenské triedy, závisí sociálny status a zamestnanie človeka na príslušnosti k spoločenskej vrstve. Napríklad šľachtic má zaistenú sociálnu pozíciu, ktorá mu otvára možnosť vykonávať určité povolania (napr. povolanie armádneho dôstojníka).
V moderných spoločnostiach to zas býva naopak. Povolanie do veľkej miery definuje status. Ich vzájomná previazanosť je jednou z príčin reprodukcie sociálnej štruktúry.
Sociálny status je determinovaný typom vykonávanej práce
Práca zatrieďuje človeka. Základnou jednotkou (nomenklatúra) socioprofesných kategórií je typ zamestnania, a jeho základnými kritériami je status zamestnania (poberanie, alebo naopak nepoberanie pravidelnej mzdy), úroveň vyžadovanej kvalifikácie a typ práce (ma¬nuálna či nemanuálna). Na základe charakteru zamestnania je tak definovaná hierarchia sociálnych kategórií. Charakter zamestnania napomáha klasifikácii človeka do istej sociálnej kategórie, či bude patriť medzi robotníkov v zamestnaneckých opozíciách, alebo bude samostatne činnou osobou, alebo bude patriť medzi podnikateľov, medzi manažérov a pod.
Na statuse závisí aj životný štýl. Správanie je determinované mnohými socioekonomickými premennými a tým na povolaní je priamo závislý tiež životný štýl. Dôkazom sú mnohé výskumy zamerané na záľuby a správanie sa ľudových vrstiev.
Obsah a forma práce definuje spoločenský status. Status zamestnania, ktorý ovplyvňuje sociálny status jedinca, záleží i na obsahu práce. Určité typy práce sú spájané s lepšími či horšími pracovnými podmienkami, s určitou kvalifikáciou a väčšou či menšou prestížou. Status zamestnania teda poukazuje na konkrétny obsah práce, ktorý pôsobí na sociálny status jedinca.

Nové formy organizácie práce

2.10. Nové formy organizácie práce
Maslowove i Herzbergove štúdie, práve tak ako štúdie Tavistock Institute vedú k spochybneniu taylorovskej organizácie práce a doporučujú zavedenie nových foriem manažmentu.
Rotácia na pracovných pozíciách
Rotácia na pracovných pozíciách a rozšírenie spektra úloh spestruje pracovný proces a vylučuje neustále opakovanie jedného úkonu. Pravidelná výmena pracovnej pozície má priniesť zefektívnenie pracovného procesu. Tým, že robotníkovi poskytuje možnosť postupne vykonávať všetky úkony spojené s výrobou, umožňuje mu tiež, aby si aspoň do istej miery osvojil znalosti a zručnosti týkajúce sa celého výrob¬ného procesu. Nezabraňuje však tomu, aby sa práca opakovala. Pravidelná zmena pracovnej pozície naviac od robotníka vždy vyžaduje, aby sa s veľkým úsilím adaptoval na novu prácu.
Rozšírenie pracovných úloh spočíva v zmene organizácie práce, kon¬krétne v obmedzení jej deľby. Činnosť každého pracovníka nie je redukovaná na jedno či niekoľko málo gest, ale pokrýva celý výrobný proces. Práca sa tak stáva rozmanitejšou, menej monotónnou a poskytuje pracujúcim pocit uspokojenia. Robotníci však i napriek všetkým vyššie zmieneným opatreniam zostávajú iba výkonnými silami. Práca im nedáva možnosť samostatného rozhodovania.

Rozširovanie spektra úkonov

Rozširovanie spektra úkonov a vznik poloautonómnych skupín umožňuje pracujúcim získať zodpovednosť a samostatnosť.
Výskumníci z Tavistock Institute doporučujú rozširovať spektrum pracov¬ných úkonov. Toto rozširovanie však nemá zahrnovať iba zmenu štruktúry výkonných činností, ale má umožniť robotníkom zdieľať zodpovednosť a pracovať autonómne. Toho sa má dosiahnuť tým, že robotníkom bude zverovaná kontrola pracovného procesu, jeho riadenia a činnosti ktoré s ním súvisia.
Tavistock Institute poukázal podobne ako škola human relalions na vý¬znam spolupráce v rámci jednotlivých pracovných skupín. Ak je kooperácia v rámci veľkej skupiny na dobrej úrovni (vo vyššie zmienenej uhoľnej bani sa jednalo o 41 baníkov), zamestnanci cítia nie len jej podporu, ale sú k nej tiež viazaní osobnou zodpovednosťou. To pomáha zvyšovať nie len produkti¬vitu, ale i záujem o prácu.
Poloautonómna skupina je takou pracovnou skupinou, ktorá je v mno¬hých prípadoch zložená z jedincov, ktorí sú spojení určitými väzbami, kde neexistujú vzťahy založené na pracovnej hierarchii (v skupine sú si všetci parťáci) a v ktorých si pracovníci prácu a výrobu organizujú samostatne. Poloautonómne skupiny disponujú vysokou mierou kolektívnej autonómie, ktorá sa týka využitia pracovnej doby, rozdeľovania úloh a pod. a pre ktorú je záväzná iba požiadavka na množstvo a kvalitu produkcie.
Tu teda nastáva možnosť akejsi flexibility pracovného času a podmienkou je len vykonanie potrebného množstva práce v požadovanej kvalite. Organizáciu tejto práce si skupina riadi sama a poznajúc svoje kvality využíva kompetentnosť a schopnosť konkrétnych jedincov na báze priateľskej spolupráce.

Motivácia: nové formy organizácie práce

Motivácia: nové formy organizácie práce
V sedemdesiatych rokoch 20. stor. sa rozšírili nové formy organizácie práce. Skoro sa ale ukázalo, že sú menej efektívne, než sa spočiatku predpokladalo. Bolo totiž dokázané, že výkonnosť práce sa spomaľuje v okamihu, keď sa po prijatí dobre pripravených a akceptovaných zmien pracovné správanie premení na rutinu. Nové formy organizácie práce sú predovšetkým experimentom, ale ich prínosom i naďalej však zostává to, že poukázali na nedostatky taylorismu.
Závery školy human relations sa dotýkali predovšetkým nutnosti zlepšiť sociálne vzťahy vo vnútri podniku. Nedotýkali sa však priamo obsahu práce. Maslowova a Herzbergova motivačná teória a závery Tavistock Institute naopak podporujú nové formy organizácie práce, ktoré by mali zamestnancom umožniť rozvíjať svoje schopnosti a autonómiu.
Zohľadnenie motivácie a vzájomnej závislosti technického a sociálneho aspektu práce
Teória motivácie a potrieb
Americký psychológ A. M. Maslow predstavil svoju teóriu potrieb v roku 1954. Potreby sú podľa neho hierarchizované a jedinec je nútený ich uspokojovať v určitom poradí. V okamihu, keď dôjde k uspokojeniu jednej potreby, začína sa hlásiť ďalšia. Ku každej potrebe je priradená konkrétna motivácia.

Hierarchia potrieb

Hierarchia potrieb.
Potreby človeka vieme podeliť na niekoľko úrovni počnúc od základných potrieb až po marginálne.
Základne potreby sú fyziologického charakteru,
nasleduje potreba bezpečia,
ocenenia seba samého a
potreba sebarealizácie.
V pracovnom procese teda podľa tejto teórie do¬chádza k tomu, že jedinec vykonávajúci finančne dobre ohodnotenú prácu, ktorý má istotu stáleho zamestnania, začína sa v zamestnaní usilovať o zvýšenie svojej sociálnej prestíže a o svoj osobný rozvoj. Je teda zrejmé, že pracovník uspokojí svoje potreby a bude schopný zvyšovať svoju pracovnú výkonnosť iba vtedy, ak bude presvedčený o tom, že sú dostatočne využívané jeho schopnosti.
Maslowovu teóriu prevzal F. Herzberg, ktorý v roku 1966 konštatoval, že je nutné, aby každému človeku bol v práci umožnený osobný rozvoj. Zvý¬šenie platu či zlepšenie pracovných podmienok prinášajú iba dočasný pocit uspokojenia, na ktorý si jedinec rýchlo zvykne. Ak sa má však v práci skutočne realizovať, je nutné mu zveriť zodpovednosť a zaujímavú prácu.

Nejestvuje iba jedna ideálna cesta práce

Nejestvuje iba jedna ideálna cesta práce.
Možnosť voľby vlastnej metódy práce.
Tento názor po prvý krát vyslovili vedci z Tavistock Institute v naglicku. Vedci sa domnievajú, že organizácia práce nie je celkom závislá na technickom aspekte výroby
Anglickí vedci z Tavistock Institute vypracovali koncept tzv. sociotechnickej analýzy. Podľa tejto teórie sú technický a sociálny aspekt práce v neustálej interakcií. Technický systém predstavuje isté obmedzenia. V rámci sociálneho systému však ľudia majú pomerne široké pole pôsobnosti. Zavedenie určitej technológie teda neznamená, že je automaticky nutné zvoliť jeden konkrétny spôsob organizácie práce. Každá technológia poskytuje priestor pre voľbu rôznych foriem organizácie práce vychádzajúcu zo sociálnych parametrov práce a pracovníkov. Každý z nich je ináč naladený, ináč motivovaný, ináč sa cíti v danom okamihu a má iné schopnosti. Tavistock Institute doporučuje zvoliť ta¬ký systém, ktorý u zamestnancov podporuje čo najväčšiu samostatnosť a ktorý ich núti robiť rozhodnutia, ktoré priamo ovplyvňujú výrobu.
Autori podrobili svoju teóriu skúške v uhoľnej bani. Všimli si, že ak každý baník vykonáva celú škálu pracovných úloh (a nie iba jeden úkon vydelený z kontextu práce) a ak istý počet baníkov tvorí jeden pracovný tým, teda ak baníci spolupracujú v rámci skupiny, je organizácia práce z pohľadu produktivity a vyvolania záujmu robotníkov omnoho efektívnejšia.
Na základe svojich výskumov sa vedci z Tavistock Institute pokúsili pra¬covný proces rozložiť na jednotlivé komponenty a potom ho znovu „zložiť", pričom ale všetky úlohy detailne nevymedzili. Tým vznikol priestor, kde mohli robotníci rozhodovať skutočne autonómne a preberať zodpovednosť za vykonanú prácu. Jednalo sa o jeden z prvý pokusov, ktoré boli realizované s cieľom zaviesť nové typy organizácie práce.

Human relations a taylorizmus

Human relations a taylorizmus.
Teória human relations nedmietla celkom taylorizmus. Elton Mayo bol predovšetkým odborníkom na výrobu a až potom sociológom. Jeho cieľ sa zhodoval s cieľom Taylorovým - zvýšenie produktivity práce a nájdenie jasnej definície „the one best way". Mayo ponechal stranou aspekty osob¬ného života robotníkov, ktoré však tiež ovplyvňujú ich prácu a bral do úvahy iba tie prvky, ktoré sú pod kontrolou podniku.
Mayo sa domnieval, že najstmelenejšie skupiny môžu najlepšie naplniť zá¬mery podniku. Tiež Max Weber už v roku 1910 upozornil, že najsolidár¬nejšími a na živote podniku najzainteresovanejšími robotníkmi boli tí, ktorí sa organizovali v odboroch. Dejiny robotníckeho hnutia to potvrdzujú.

Human refations
otvorila dvere posttaylorizmu

Posttaylorizmus štýl riadenia s participáciou zamestnancov
Toyota – Toyotizmus. V súlade s poznatkami školy human relations vznikol v Japonsku na konci šesťdesiatych rokov 20. stor. nový štýl organizácie práce, známy ako toyotizmus. Tato odnož posttaylorizmu, ktorá sa rozšírila do mnohých priemyselných krajín sa snaží vtiahnuť zamestnancov do života podniku tým, že im dá prie¬stor participovať na rozhodovaní a výsledkoch podniku zavadzaním nových foriem organizácie práce (téma 70). Zamestnanci sú tak nútení prijímať väčšiu zodpovednosť a pracovať autonómne, pričom ich výkon je posudzovaný na základe dosiahnutých cieľov.

Ako funguje posttaylorizmus

Ako funguje posttaylorizmus:
■ Vytvára diskusné skupiny, v ktorých dobrovoľníci z radov zamestnancov vyja¬drujú svoje názory týkajúce sa rôznych aspektov fungovania firmy. Výstupy týchto diskusných skupín, ktorých najčastejšou formou sú krúžky kva¬lity, umožňujú podniku, aby využil nápady zamestnancov, ale ich hlavným prínosom je predovšetkým to, že zamestnancom dávajú priestor vyjadriť svoj názor, viac ich vťahujú do života podniku, motivujú ich a umožňujú tak predchádzať konfliktom.
■ Nastoľuje priamejšiu komunikáciu zrušením niektorých pozícií v hierarchii podniku.
■ Zavádza tzv. participatívne vedenie či riadenie, zamerané na ciele: všetci členovia pod¬niku spoločne - bez ohľadu na to, aká je ich pozícia v podnikovej hie¬rarchii - stanovujú ciele, ktoré majú byť dosiahnuté, a potom spoločne bilancujú výsledky.
Posttaylorizmus sa doplňuje neotaylorizmem
Posttaylorizmus je v súčasnosti veľmi málo rozšírený a je doplňovaný či nahradzovaný neotaylorizmom.
■ Vôbec sa nepoužíva v rámci organizácie malých a stredných podnikov a v terciárnom sektore. Rozvíjal sa predovšetkým vo veľkých priemyslových podnikoch, hlavne v automobilovom priemysle.
■ Rôzne štúdie dokazujú, že v okamihu, keď robotníci dosiahnu autonómiu a začínajú byť zodpovední za svoju prácu, je spätne posilnená ich kontrola. Robotníci tak stále pracujú pod tlakom, hoci v súčasnej dobe je to skôr tlak na výkon než tlak organizačnej štruktúry.
■ Taylorizmus celkom nevymizol. Práca mnohých zamestnancov v priemysle a v službách zostává i naďalej repetitívna.
Posttaylorizmu je niekedy vytýkané, že nie je prekonaním taylorizmu, ale iba jeho extrapoláciou (v tom prípade je nazývaný neotaylorizmom). Kľúčovou požiadavkou totiž pre neho i naďalej zostává nájdenie the one best way a do¬siahnutie maximálnej produktivity. Kontrola zostává dôležitým aspektom a ve¬denie očakáva, že sa zamestnanci svojej práci a podniku celkom oddajú. Niektoré podniky, predovšetkým americké, sa štylizujú do role veľkej rodiny a vyžadujú od svojich zamestnancov solidaritu a sebaobetovanie.
Sociológia práce sa zrodila o Hawthorne, ale má bližšie k ergonómii v službách manažmentu než k štúdiu sociálnych javov. Jej zásluhou je viac-menej zdôraznenie ľudského faktora, o čom svedčí titul jednej z prác E. Mayoa - The human problems of an industrial civilizatíon.

Horizontálna deľba práce a normovaná práca

Horizontálna deľba práce a normovaná práca
Taylorizmus rozvíja teóriu horizontálnej deľby práce až do krajnosti. Je založená na predpoklade, že ak jeden pracovník vykonáva väčšie množstvo úkonov, znižuje sa produktivita. Povedané slovami C Friedmanna horizontálna deľba práce však prácu veľmi „drobí". Každý úkon je nutné vykonať jedným či niekoľkými gestami. Práca tak stráca svoj význam. Práce je striktne normovaná.
■ Robotníci musia vykonávať iba prísne normované gestá, od ktorých sa za žiadnu cenu nesmú odchýliť.
■ Robotníci musia dodržiavať časový rozvrh, časový plán. Doba trvania každého gesta je vy¬medzená presne na sekundy. Práca je odmeriavaná predákmi, vďaka čomu sa obmedzujú prestoje a odpadá nutnosť vypočítavať mzdu podľa výkonu alebo podľa počtu kusov.
Taylorizmus bol rozpracovaný H. Fordom, ktorý ho rozšíril o pásovou výrobu (použitím mechanického pásu, ktorý umocňuje prácu ešte viac rozčleniť na jednotlivé úkony, čím odpadá nutnosť merať čas) a zaviedol five dollars a day (výrazné zvýšenie miezd). Tiež H. Fayol taylorizmus istým spôsobom modifikoval - upravil model hierarchie v podniku a štruktúru zodpovednosti. Taylorizmus ako spôsob organizácie práce bol spochybnený zohľadnením ľudského faktora. E. Mayo (pozri téma 69) bol prvým, kto zdôraznil, že človek nie je iba strojom.

Posttaylorizmus

Posttaylorizmus:
zohľadnenie ľudského faktora
Elton Moyo, ktorý je často považovaný za zakladateľa sociológie práce, do svojich výskumov zahrnul i Taylorove poznatky. Dokazoval, že každý druh organizácie práce musí brať do úvahy osobné a sociálne podmienky života robotníkov. Na týchto základoch vznikla škola human relations.
Škola human relations...
Škola human relations bola založená v súvislosti s výskumami prevádzanými Eltonom Mayom v rozmedzí rokov 1924 až 1932 v Hawthome, v jednej z tová¬rni spoločnosti Western Electric.
Princípy školy human relations
Pri svojom prvom a veľmi slávnom pokuse vo Western Electric, si Mayo všimol, že každá zmena v intenzite svetla (či už jej zvýšenie, či zníženie) viedla ku zvýšeniu produktivity. Nasledovali ďalšie experimenty a rozhovory, ktoré viedli k formulácii nasledujúcich záverov.
Zástancovia Školy human relations sa domnievajú, že každý podnik musí sledovať dva ciele –
produkovať výrobky a
„uspokojiť zamestnancov".
Je preto nutné, aby podnik:
■ motivoval zamestnancov tým, že im bude vysvetľovať, aký zmysel má ich práca a všetky činnosti;
■ podporoval čo najväčšiu súdržnosť pracovných skupín – robotníci sa musia dobre znášať medzi sebou a cítiť, že si ich váži aj vedenie;
■ zmenil štýl riadenia, ktorý v budúcnosti nemá byť autoritársky ako u taylorizmu, ale chápajúci a podporujúci".
Každú zmenu vopred analyzovať. Žiadna technická inovácia nemá byť zavedená bez predchádzajúcej prípravy. Je nutné dopredu preštudovať, akým spôsobom budú pravdepodobne robotníci reagovať, predpovedať všetky možné reakcie v interpersonálnej oblasti a po¬skytnúť patričné vysvetlenia všetkým, ktorých sa zmeny týkajú.
Rešpektovať ľudský faktor. Škola human relations poukázala na to, že podnik musí dbať na ľudsky a sociálny aspekt výroby, a vytvorila tak zaujímavú alternatívu taylorismu.

Racionalizácia práce – taylorizmus

Racionalizácia práce – taylorizmus.
Devätnáste storočie prinieslo zásadný zlom v organizácii práce. Mnohí sociológovia napr. Weber, Durkheim či Tocqueville, sa s veľkým úsilím snažili popísať modernú spoločnosť. Podľa Webera je jej najcharakteristickejším prvkom racionalita, víťazstvo rozumu nad vierou, ktorá podľa neho postupne ovláda všetky vedné obory ako aj každodennú realitu. Racionalite v oblasti organizácie práce sa zaoberal Frederic Winslow Taylor (1856-1915).
Taylorovým cieľom bolo racionalizovať organizáciu práce
Dvadsiate storočie je storočím racionalizácie. Max Weber v svojom diele popisuje moderný svet ako svet odmystifikovaný, v ktorom jedinci svojmu konaniu pripisujú racionálny zmysel, čo by malo znamenať to že sa neriadia iba hodnotami či tradíciami. Ako prí¬klad racionálnej a výkonnej organizácie, ktorá sa z tohto odmystifikovania zrodila, uvádza Weber byrokraciu (pozri téma 18).
Tú istú logiku vývoja kopíruje tiež rozvoj spôsobov organizácie práce. Tie sa predtým riadili tradíciou a boli založené na empirickéj skúsenosti. Robotníci si svoju prácu v továrni či v dielni organizovali viac či menej efektívne (nikdy však op¬timálne) sami. Taylorovým cieľom bolo celkom zmeniť spôsob organizacie práce a podnik organizovať racionálnym a vedeckým spôsobom. Taylorov spôsob organizácie práce mal viesť k vedeckému manažmentu.

Vedecký manažment

Vedecký manažment
Taylor predpokladal vznik nového štýlu organizácie práce, v ktorom manažéri na základe racionálneho zhodnotenia a posúdenia znalosti robotníkov budú organizovať prácu takým spôsobom, aby bolo možné vyrábať the one best way. Nájsť jedinú správnu a efektívnu cestu práce a výroby. Organizácia práce je povýšená na vedu. Taylorismus sa stáva vedeckým manažmentom.
Vedecký manažment čerpá svoju legitimitu z tvrdenia, že jeho cieľom je priniesť všeobecné zlepšenie výrobných procesov. Zlepšenie organizácie práce má pomôcť zabrániť akýmkoľvek konfliktom a umožniť všetký zainteresova¬ným stranám, aby z neho profitovali. Zvýšenie produktivity práce, ku ktorému by racionalizácia prispela, má priniesť na jednej strane výrazné zvýšenie ziskov podnikateľom a na druhej strane významné zvýšenie miezd zamestnancov, ale tiež zníženie cien, výhodné pre zákazníkov.
Princípy taylorizmu
Taylorizmus sa opiera o tri základné princípy:
vertikálnu deľbu práce,
hori¬zontálnu deľbu práce a
normovanú prácu.

Vertikálna deľba práce.
Taylorizmus pracuje s konceptom vertikálnej deľby práce. Túto skutočnosť by sme tiež mohli nazvať ako oddelenie výkonnej a koncepčnej práce. To znamená rozdelenie práce na koncepčnú prácu, dozor a samotný výkon pracovných úloh, úkonov.
Koncepčnú prácu vykonáva v prvom rade samotné vedenie podniku, ako aj kvalifikovaní inžinieri, ktorí sa snažia prácu optimálne naplánovať pre všetkých pracovníkov vo všetkých prevádzkach továrne.
Úlohou majstrov je odovzdávať robotníkom príkazy týkajúce sa organizácie práce a kontrolovať ich dodržiavanie.
Robotníci si svoju prácu neorganizujú, strácajú postupne kvalifikáciu a ich činnosť je obmedzená na výkon pracovných úkonov, ktoré im boli pridelené vedením. Stávajú sa iba vykonávateľmi. Ich práca je monotónna a opa¬kuje sa, nie je im zverená žiadna zodpovednosť či ponúknutý priestor presad¬zovať vlastné nápady. Sú považovaní iba za faktor produkcie, ktorý je nutné optimalizovať.

Podzamestnanosť

Podzamestnanosť. Hranica medzi zamestnanosťou a nezamestnanosťou sa v súčasnosti stiera. Významná časť populácie je striedavo zamestnaná a potom istý čas nepracuje, alebo je stále ne¬zamestnaná ale pracuje sezónne. Ide o osoby vykonávajúce dočasné zamestnania, ktoré sú často opakovane nezamestnané. Ide tiež o osoby pracujúce na čiastočný úväzok, študujúcich, alebo tých, ktorí prechádzajú procesným výcvikom, alebo osoby, ktoré už nefigurujú na zoznamoch nezamestnaných, pretože sú demotivované a registrácia na úrade práce pre nich stráca význam, alebo si už nemôžu činiť, nárok na sociálne dávky. Preto evidencia nezamestnaných a skutočný počet zamestnateľných osôb sa nezhodujú. Zamestnateľných osôb je viac. Ale legálne výkazy pracujúcich udávajú menší počet zamestnaných. Vzniká nový jav – podzamestnanosť, ktorý je fenoménom širšieho dosahu než nezamestnanosť.
Podzamestnanosť v tomto chápaní je jav na trhu práce, keď počet skutočne zamestnaných je menší ako je skutočný počet pracujúcich, ktorí vykonávajú občasné práce, alebo sezónne práce.
Nezamestnanosť je selektívna. Nezamestnanosť je veľmi selektívny jav. Nie je rovnaká vo všetkých kategóriách obyvateľstva v konkrétnych krajinách. Všeobecne sa dá povedať, že v roku 1990 figurovalo na zoznamoch nezamestnaných viac žien ako mužov. Napríklad vo francúzsku to bolo 26,5% žien, ale iba 6,9% mužov vo veku od 25 do 49 rokov. Medzi najpostihnutejšie skupiny patria mladí ľudia, ženy, nekvalifikovaní pracovníci a cudzinci.
Miera ženskej nezamestnanosti je tiež indikátorom diskriminácie, pretože svedčí o tom že ženy majú sťažený prístup na trh práce. Poukazuje však aj na skutočnosť feminizácie ekonomicky aktívnej populácie a na trend, v rámci ktorého stále viac žien opúšťa domácnosť a vstupuje na trh práce.

Selektivita nezamestnanosti sa meria indikátormi

Selektivita nezamestnanosti sa meria indikátormi zraniteľnosti
a zamestnateľnosti.
Indikátory zraniteľnosti a zamestnateľnosti sú kritéria ktorými sociológia skúma stav istej sociálnej skupiny, istej skupiny v spoločnosti a jej možnosti na trhu práce, alebo jej ohrozenia a problémy ak si nevie nájsť prácu. Medzi takéto skupiny často patria ženy, mladí ľudia pre ich častý sklon meniť zamestnanie a predovšetkým starší ľudia. Vieme vypozorovať isté kritické oblasti v ktorých sa prejavuje tento indikátor zamestnateľnosti.
■ Znížená schopnosť prispôsobenia starších ľudí spôsobuje, že zamestnateľnosť starších ľudí sa znižuje s vekom. Naproti tomu mladí ľudia sú zamestnanteľní bez najmenších problémov, ale oni práve naopak najčastejšie dávajú výpoveď.
■ Dlhodobá nezamestnanosť, ktorá výrazne vzrástla v osemdesiatych rokoch 20. stor. zasahuje predovšetkým ekonomicky aktívnu populáciu nad štyridsať rokov. Freyssinet tento jav nazýva „nezamestnanosťou, ktorá vedie k sociálnej exklúzii".
■ Zamestnateľnosť žien je znížená pre ich materské a rodičovské úlohy. Materstvo je akoby „rizikovým“ faktorom pre zamestnávateľov, ktorí po zaučení zamestnankyne na isté pracovné miesto „riskujú“ jej výpadok pre materské úlohy, alebo v čase choroby detí a pod.
■ Zraniteľnosť sa so stúpajúcim vekom v rozpätí aktívneho veku sa znižuje. Čím viac je osoba v produktívnom veku staršia, tým lepšie spĺňa charakteristiky vyžadované pre konkrétne zamestnanie a jej hodnota sa na trhu práce zvyšuje. Mladí ľudia sú naproti tomu zraniteľnejší, pretože častejšie vyhľadávajú krátkodobé zamestnanie. Sú teda zamestnatelnejší, ale i zraniteľnejší, a preto bývajú častejšie obeťami tzv. opakovanej nezamestnanosti (J. Freyssinet).
Masová nezamestnanosť je relatívne nový jav - práve preto dosiaľ nevznikla skutočná sociológie nezamestnanosti. Podzamestnanosť sa týka takmer pätiny aktívnej populácie a nie je iba ekonomickým fenoménom, ale tiež sociálnym.

Sociológia nezamestnanosti

2.1. Sociológia nezamestnanosti
„Nezamestnanosť je sociálno–ekonomický jav spojený s trhom práce. Je prirodzeným fenoménom a atribútom slobodnej spoločnosti založenej na trhovom hospodárstve a demokracii. Jej nekontrolovateľný vývoj spôsobujúci masový charakter však vyvoláva nielen vážne ekonomické, ale aj sociálne problémy (rozpad rodiny, narušené mentálne i fyzické zdravie a rôzne sociálno-patologické javy).“
Štúdium nezamestnanosti spadá tradične skôr do oblasti ekonómie než sociológie. Sociologické štúdie nezamestnanosti sú veľmi úzko prepojené so sociológiou práce. Najskôr sa budeme venovať vzniku sociológie nezamestnanosti a potom osvetlíme problémy súvisiace s rozsahom a selektivitou tohto fenoménu.
Vývoj sociológie nezamestnanosti. Prvý významný sociologický výskum tykajúci sa nezamestnanosti bol realizovaný v roku 1931 Paulom Lazarsfeldom v Marienthalu v Rakúsku. Bol koncipovaný ako veľmi podrobná štúdia života nezamestnaných, ich spo¬trebných vzorcov, chorôb atd. Prináša však predovšetkým svedectvo o beznádeji nezamestnaných a ich rezignácii, ktorá sa mieša s potrebou revolty.
V roku 1966, teda v období vysokej zamestnanosti, publikuje Raymond Ledrut knihu Sociológia nezamestnanosti, v ktorej poukazuje na to, že tento fe¬nomén (nezamestnanosť), aj keď je v tom čase vo francúzsku pomerne vzácny, zasahuje populáciu veľmi selektívnym spôsobom a že jeho dôsledkom dochádza k hromadeniu sociálnych handicapov iba u určitej časti populácie. Ide predovšetkým o marginalizáciu, nedostatok primeraného bývania, negramotnosť či chorobnosť.
Súčasné prúdy v sociológii nezamestnanosti. M. Maruani a E. Reynaud rozlišujú vo svojej práci Sociológia zamestnanosti tri prúdy súčasnej sociológie nezamestnanosti.
- Popis situácie nezamestnaných. V priebehu osemdesiatych rokov 20. stor. sa mnohí sociológovia pokúšali popísať rozmanité životné situácie nezamestnaných. D. Schnapper tak napr. v roku 1981 zdôrazňuje, že rôzni ľudia svoju skúsenosť s nezamestnanosťou prežívajú veľmi odlišne a popisuje ich stavy.

Výskum politiky proti nezamestnanosti

- Výskum politiky proti nezamestnanosti. Druhý prúd skúmal politiku boja proti nezamestnanosti. Napríklad A. Gauvin popisuje v práci Spoločenské údaje 1993 prácu rôznych, po sebe na¬sledujúcich politikov ktorí sa venovali zvyšovaniu zamestnanosti vo Francúzsku.
- Výskum vplyvov dlhodobej nezamestnanosti. Mnohé štúdie sa dotýkajú dlhodobej nezamestnanosti, príčin nezamestnanosti a okamihu návratu do pracovného života. Vyplýva z nich, že cha¬rakteristiky dlhodobej nezamestnanosti sa často líšia, ale ich dôsledkom býva v mnohých prípadoch nezamestnanosť spôsobujúca sociálnu exklúziu.
Definícia nezamestnanosti. Medzinárodný úrad práce definuje nezamestnanosť na základe štyroch kritérií.
Nezamestnaný je podľa neho človek, ktorý nemá zamestnanie, je schopný pracovať, vyhľadáva zamestnanie a hľadaniu zamestnania sa venuje aktívne. Teda má spĺňať tri podmienky.
1.osoba je schopná práce – vekom, zdravotným stavom, osobnou situáciou
2.osoba má záujem pracovať – táto podmienka eliminuje tých, ktorí volia alternatívnu životnú stratégiu: sú zabezpečení inými príjmami, napr. zisk, výnos, renta, štipendium
3.sú aj napriek snahe nájsť si zamestnanie v daný okamih bez práce. Snahou sa myslí pravidelná návšteva úradu práce, v rôznych krajinách, rôzne často, podľa legislatívy.
Každý štát si definuje nezamestnanosť. Podrobnejšiu definíciu čo je nezamestnanosť a ako vníma nezamestnanosť si každý štát určuje sám, alebo to robí jeho štatistický úrad.
Napr. Francúzsky štátny štatistický úrad hovorí o definícii nezamestnaného ináč. V jeho chápaní ak má byť jedinec považovaný za nezamestnaného musí byť schopný či ochotný nastúpiť do zamest¬nania v období kratšom pätnásť dní.
Miery nezamestnanosti, alebo jej výskum nesvedčia presne o skutočnom stave nezamestnanosti. Nerozlišujú totiž medzi nezamestnanosťou a podzamestnanosťou v hospodárstve.
Podzamestnanosť je jav, ktorý hovorí o inom, skutočnom počte zamestnaných ľudí, ktorý sa líši od počtu nezamestnaných.

Zohľadnenie sociálneho kontextu aj mimo pracoviska

Zohľadnenie sociálneho kontextu aj mimo pracoviska.
Práca a jej sociálny kontext. Sociológ A. Touraine ukazuje, akým spôsobom môže „typ práce" ovplyvňovať druh sociálneho vedomia a jeho prostredníctvom i kolektívne správanie. Rozlišuje tri fázy dejín spoločnosti.
■ Vo fáze A sú držitelia konkrétneho know-how špecializovaní robotníci, ktorí
pracujú do veľkej miery autonómne. Robotník si uvedomuje to, že je kľúčovým
prvkom v procese vytvárania bohatstva. Je na svoju prácu hrdý a chce vy¬produkované dobrá aj sám užívať. Kolektívne konanie tu má korpora¬tívny charakter.
■ Fáza B je fázou taylorovskej organizácie práce. Kvalifikovaní robotníci, poverení iba prípravnými prácami a údržbou, prenechávajú úkony priamo spojené s výrobou špecializovaným robotníkom, ktorí tak strácajú akúkoľvek autonómiu. Paralelná prítomnosť týchto dvoch kategórii v jednom podniku podľa Touraina podnecuje vznik „triedneho vedomia. Začína organizácia robotníkov, aby kolektívnymi aktivitami vymáhali na „kapitalistoch“ isté ústupky alebo výhody. Toto vedomie triedneho boja nabáda robotníkov, aby sa snažili revolúciou získať moc.
■ Fáza C je fázou automatizácie. Dochádza v nej k ďalšiemu predlženiu vzdiale¬nosti, ktorá delí robotníka od koncového výrobku. Robotníci sa stávajú tech¬nikmi, ktorých úlohou je predovšetkým dohliadať na výrobný proces. Pôvodná poli¬tická a revolučná činnosť robotníkov je nahradená činnosťou odborov, ktorých cieľom je kontrolovať chod podniku a podieľať sa na jeho riadení. To vedie k rozpadu robotníckeho hnutia - činnosť odborov a boj záujmových skupín na¬hradili spoločnou politickou akciou.
Poznámka - Na konci šesťdesiatych rokov 20. stor. uskutočnili sociológovia cambridgeskej školy v Lutone výskum, ktorého objektom byli robotníci s uspokojivým platom a dobrými životnými podmienkami. Cieľom tohto výskumu bolo zistiť, či i naďalej existuje robotnícka trieda ako taká a či robotníci majú tendenciu prechádzať do strednej triedy. Závery štúdie sú zhrnuté v knihe s výrečným názvom Robotníci prebytkov a naznačuje, že robotníci si už nevytvárajú citovú väzbu ani k svojmu podniku, ani k svojej práci a necítia sa príslušníkmi nejakej špecifickej sociálnej triedy. Väčšina z nich prišla do Lutonu pracovať s vidinou dobrého platu. Prijali preto i menej zaujímavú prácu, ak bola dobre zaplatená. Na tomto príklade je teda možné pozorovať, že práca nie je autonómnou sférou, ale že je súčasťou sféry osobnej, rodinnej i sociálnej a že to, čo robotník od práce očakáva, zásadne ovplyvní spôsob jeho profesného správania.

Postupný zánik sociológie práce

Postupný zánik sociológie práce. K postupnému zániku sociológie práce ako takej prispieva tiež premena povahy industriálnej spoločnosti a úpadok robotníckej triedy. Štúdium robotníckej triedy, ktorá bola relatívne homogénnym svetom, bolo obľúbenou oblasťou výskumu sociológie práce. Vznik pomerne veľmi širokej a početnej strednej triedy, segmentácia práce a pracovných postupov na jednotlivé úkony a postupný zánik veľkých továrni sú faktory, ktoré vedú sociológov práce k tomu, aby zmenili objekt svojho skúmania.
Vznik sociológie pracujúcich. Od päťdesiatych a šesťdesiatych rokov 20. stor. sa chicagská škola (téma20) venuje štúdiu spôsobu práce najrôznejších sociálnych kategórii, napr. vrát¬nikov či jazzových hudobníkov, ale dokonca i vreckových zlodejov. Zaoberá sa stále viac konkrétnymi sociál¬nymi kategóriami, napr. zamestnancami, manažérmi či vysokými funkcionármi. Študuje však samotných pracujúcich než prácu ako takú. Snaží sa poukázať predovšetkým na to, že pracovné podmienky sú ovplyvnené mnohými faktormi.
Súčasná sociológia práce teda zaznamenala istú kvalitatívnu premenu vzhľadom ku klasickej sociológii práce, ktorá bola predovšetkým sociológiou robotníckej triedy. Neštuduje teda vždy priamo pracujúcich, ale napríklad pracovný trh, diskrimináciu na trhu práce, v oblasti zamestnanosti a pod.

Práca a profesné vzťahy

2. Práca a profesné vzťahy
Sociológia práce.
Je to sociologický odbor, ktorý sa venuje štúdiu vzťahov na pracovisku. Študuje vzťahy ľudí zúčastnených v pracovnom procese priamo v ich pracovnom prostredí.
Študuje organizáciu a deľbu práce v jej historických a aktuálnych ekonomických a politických podmienkach. Skúma pracovné podmienky v rozličných zamestnaniach, interakciu medzi pracujúcimi navzájom, vzťahy zamestnávateľov a zamestnancov, skúma vplyv práce na vzťahy, ktoré vznikajú v pracovnej činnosti, medzi zamestnancami navzájom, medzi nadriadenými a podriadenými. Skúma vplyv podnikateľských záujmov na sociálnu klímu pracoviska, ako aj vplyvy záujmových a profesijných organizácií na konkrétne podmienky práce (komory, lekárnici, odbory).
Založenie sociológie práce.
Zakladateľ Elton Mayo (1880-1940). Za zakladateľa sociológie práce je často považovaný Elton Mayo, ktorý sa ako prvý venoval štúdiu medziľudských vzťahov vo výrobnej sfére.
Mayo a následne po ňom jeho nástupcovia a iní teoretici školy human relations dokázali (použili príklad hawthornských dielni), že k lepšej produktivite práce je predovšetkým nutné zaistiť dobré fungovanie sociálnych väzieb a vzťahov na pracovisku. K lepšej produktivite tak prispieva predovšetkým dobrá úroveň vzťahov medzi robotníkmi, ale aj medzi robotníkmi a manažmentom (téma 69).

Nedostatky Mayovho výskumu

Nedostatky Mayovho výskumu. Výskum ktorý robili spomenutí sociológovia mal slabiny. Nedostatky ich výskumu boli v tom, že výskum robili za účelom zvýšenia produktivity firmy. Vzhľadom k tomu, že cieľom štúdii a výskumov tejto školy bolo pomôcť zvý¬šiť produktivitu práce v podnikoch, dopúšťali sa sociológovia istej redukcie skúmaných faktorov - zohľadňovali iba tie, ktoré sa priamo týkali firmy a jej vedenia a celkom vypustili analýzu sociálneho a rodinného prostredia robotníkov. Neskorší sociológovia tvrdili, že pri výskume v hawthornských dielňach sa sociológovia obmedzili iba na analýzu pracovného pro¬stredia a tak sa dopustili nadmernej redukcie. Človek je totiž nie len členom rôznych zoskupení v rámci podniku, kde pracuje, ale i súčasťou vonkajších zoskupení (napr. rodiny, Cirkvi či iných sociálnych skupín).
Zohľadnenie sociálnych vzťahov iba na pracovisku nestačí. Je treba povedať že aj takéto zohľadnenie sociálnych väzieb, ktoré sa však týkajú iba prostredia pracoviska nestačí.
Analýzy práce v súvislosti s ostatnými sférami sociálneho života prevádzala vo Veľkej Británii cambridgeská škola a vo Francúzsku A. Touraine (téma 22).
Od sociológie práce k sociológii pracujúcich. Je to posun od pohľadu ktorý sa venoval len pracovnému prostrediu a všetkým existujúcim vzťahom tohto prostredia, k celkovému pohľadu aj na zázemie a domáce prostredie pracovníka. Tento postoj k sociológii práce začali používať nasledovníci Eltona Maya. Zdieľali názor, že Mayo sa nevenoval dostatočným spôsobom sociálnemu prostrediu a zázemiu pracujúcich a sami sa pri svojom výskume snažili zohľadniť nie len pracovnú oblasť vzťahov pracujúcich, ale i sociálnu sféru, do ktorej práca zapadá, ako jedna zo súčastí danej sféry. Sociológia práce sa teda postupne začala meniť v sociológiu pracujúcich. Venuje sa už nie samotnému pracovnému procesu, ale venuje sa pracujúcim a všetkým oblastiam ich života a toho čo vplýva na ich pracovné nasadenie.
Zánik sociológie práce. Týmto novým postojom sa vlastne postuloval zánik sociológie práce a vytvorila sa nová forma sociologického štúdia práce ako sociológia pracujúcich. Vzhľadom k tomu, že sociológia práce začala hľadať faktory vysvetľujúce pracovné správanie mimo pracovnú sféru, môžeme povedať, že postupne zaniká jej špeci¬fický charakter. Sociológia práce totiž musí brať do úvahy aj široký sociálny kontext a študovať i mnohé príbuzné oblasti, ako napr. sociálnu stratifikáciu či životný štýl rodiny robotníka, vnútro-rodinné vzťahy a pod.

Modely fungovania flexibility

Modely fungovania flexibility.
Švédsky model propaguje veľmi silnú funkčnú flexibilitu a nízku mieru flexibility kvantitatívnej. Zamestnanci so širokou odbornou kvalifikáciou majú výhodu väčšej istoty v zamestnaní. Švédskym odborom sa veľmi rýchlo podarilo vyvolať zmeny na trhu práce, vyjednať si prijatie flexibility kvali¬tatívnej a zároveň odmietnuť, aby podniky menili počty zamestnancov podľa zmien dopytu.
Nemecko. Variáciou Švédskeho modelu je Nemecko. Napriek tomu že tu dochádza k nárastu kvantitatívnej flexibility, jej všeobecná úroveň zostává pomerne nízka a stra¬tégia prijímania kompromisov, ktorú si zvolili nemecké odbory, umožňuje za¬chovať dostatočne silnú funkčnú flexibilitu, tak ako aj flexibilitu v odme¬ňovaní.
V niektorých prípadoch zaviedli podniky princíp funkčnej flexibility, bez toho aby sa predom dohodli s odbormi. Mnohé sa tiež snažia presadiť model priamej komunikácie a vytvárajú tzv. krúžky kvality, v ktorých môžu zamestnanci predkladať svoje návrhy a ovplyvňovať tak prevádzanie zmien v oblasti organi¬zácie práce. V tomto prípade je cieľom nájsť konsenzus v rámci podniku.
Flexibilita – ekonomická nutnosť. Zdá sa, že flexibilita je ekonomickou nutnosťou, ale jej dôsledky pre spoločnosť do veľkej miery závisia na tom, akú formu na sebe vezme. Odbory majú často strach, že stratia tvár, ak budú o flexibilite vyjednávať.
Vyjednaná funkčná flexibilita je však cennejšia než kvantitatívna flexibilita, ktorej sa pracujúci musia nutne podriadiť.

Flexibilita práce

Flexibilita práce
Flexibilita - prispôsobenie zamestnania požiadavkám ekonomického charakteru. Povojnová konjunktúra priniesla nárast dopytu doprevádzaný relatívnym nedostatkom pracovnej sily. Cieľom podnikov teda bolo zaviazať si zamestnancov a udržať si ich. Okrem iného to dosahovali aj prostredníctvom takých opatrení, ktoré v konečnom dôsledku viedli k vytváraniu príliš rigidných štruktúr (kritériom vypočítavania mzdy bol napr. stanovený počet odpracovaných rokov).
Od počiatkov krízy v šesťdesiatych rokoch 20 stor. však nepredvídateľnosť dopytu o používanie nových technológií vyžaduje zvýšenú flexibilitu. Nastáva tlak na trhu práca a hľadá sa model riešenia. Či už sa však jedná o flexibilitu kvantitatívnu či kvalitatívnu, alebo ináč nazývanú aj funkčnú, je do veľkej miery závislá na štruktúre profesných a mocenských vzťahov.
Kvantitatívna flexibilita mení charakter zamestnávania.
Kvantitatívna flexibilita je potreba tak upraviť počet zamestnancov, alebo množstvo odpracovaných hodín v priamej úmere na zmenu platu, ako si to vyžadujú potreby výroby. Je to potreba disponovať s množstvom pracovníkov tak, aby ich zamestnávateľ mohol v prípade potreby prepustiť. Spôsobuje nestálosť zamestnaní na trhu práce a potrebu najímať pracovníkov na sekundárnom trhu práce.
Cieľom kvantitatívnej flexibility je prispôsobiť množstvo práce potrebám pro¬dukcie. To sa dá dosiahnuť tromi rôznymi spôsobmi.
■ Slobodne zamestnávať a prepúšťať. Je to prvý typ kvantitatívnej flexibility. Spočíva v možnosti slobodne zamestnávať a prepúšťať. Cieľom je potom predovšetkým uľahčiť proces prepúšťania z práce.
■ Dočasné subdodávky či pracovné sily. Je to druhý typ kvantitatívnej flexibility. Znamená presunutie jednej časti produkcie na subdodávateľov, alebo na dočasne najaté sily.
■ Pružná modifikácia pracovnej doby. Je to tretí typ kvantitatívnej flexibility. Týka sa pracovnej doby. Ide o možnosť najrôznejšími spôsobmi modifikovať pracovnú dobu v závislosti na potrebách podniku (práca na čiastočný úväzok, sezónne práce, presčasy atď.).
Podniky v súčasnosti považujú kvantitatívnu flexibilitu za nutný predpoklad k tomu, aby boli schopné reagovať na zmeny v dopyte. Kvantitatívna flexibilita spôsobuje, že sa charakter práce mení a práca sa stále častejšie stáva nestálou. Mení sa pracovná doba, vznikajú dočasné pracovné miesta a zvyšuje sa riziko prepustenia, čím sa destabilizuje cely pracovní trh. To tiež vedie ku zhor¬šovaniu sociálnych podmienok a k zanikaniu normy typického zamestnania (téma 78).

O kvantitatívnej flexibilite sa nevyjednáva

O kvantitatívnej flexibilite sa nevyjednáva
Kvantitatívna flexibilita vzniká bez ohľadu na charakter profesných vzťahov. O tomto type flexibility sa nevyjednáva, pretože o ňom sa vyjednávať nedá. Pracovníci sú nútení podriadiť sa. Je aplikovaná v prípade, že sú odbory príliš slabé a nemôžu sa proti nej postaviť, alebo ak sledujú iné ciele.
Modely fungovania tejto flexibility.
Kvantitatívna flexibilita práce je najrozvinutejšia vo Veľkej Británii a v USA, kde prepúšťanie a uzatváranie zmlúv na dobu určitú prakticky nie je regu¬lované. V Anglicku je funkčná flexibilita veľmi slabá. Podniky radšej prepustia zamestnancov bez potrebnej kvalifikácie a najmú iných, ktorí majú potrebnú kvalifikáciu, než aby investovali do preškoľovania. Je tiež treba upozorniť na skutočnosť, že britské odbory sú veľmi tradicionalistické a ľpia na uznávaní kvalifikácií, čo v praxi znamená, že sa často venujú skôr ochrane istých profesií než ochrane jedincov, ktorí dané zamestnanie vykonávajú.
Napríklad aj situácia vo Francúzsku sa do istej miery podobá stavu v Anglicku - kvantitatívna flexibilita je tu pomerne vysoká. Kvalitatívna flexibilita naopak nízka. Francúzske odbory sú príliš slabé, aby mohli odmietnuť kvantitatívnu flexibilitu, ale tiež príliš konfrontačné na to, aby vyjednávali o fle¬xibilite kvalitatívnej ( téma 73).

Kvalitatívna - funkčná flexibilita

Kvalitatívna - funkčná flexibilita
Funkčná flexibilita mení charakter zamestnaní. Umožňuje prispôsobiť obsah práce potrebám produkcie. Ide o prispôsobenie nie množstva pracovníkov ale zmenu či prispôsobenie obsahu ich práce.
Ide o najímanie zamestnancov, ktorí budú vykonávať rozmanité funkcie v zá¬vislosti na momentálnych potrebách. To vyžaduje širšiu odbornú kvalifikáciu, a potom aj rozširovanie schopností zamestnancov, ktorí musia mať istú úroveň kvalifikácie a patričné vzdelanie.
Tento typ flexibility nespôsobuje nestálosť zamestnaní. Dopyt sa to¬tiž v tomto modeli neprispôsobuje množstvu vykonanej práce, ale jej obsahu. Ak má byť úspešná, musí byť všeobecne akceptovaná - v podnikoch, teda musí byť ako spôsob výroby prijímaná konsenzuálne,.
Funkčná flexibilita vyžaduje konsenzus – dohodu
Formy flexibility závisia na pracovných dohodách a činnosti odborov. Výrazná funkčná flexibilita a malá kvantitatívna flexibilita (pracovníci sú schopní rôznych odborností a tak ich nie je treba prepúšťať) sú charakte¬ristické pre krajiny, kde je spolupráca medzi odbormi a podnikmi na pomerne vysokej úrovni. Spočíva totiž v uzatváraní recipročných dohôd, ktoré výme¬nou za istú mieru funkčnej flexibility zaručia istotu zamestnania. Funkčnú flexibilitu zamestnanci akceptujú tým viac, že im poskytuje určitú istotu zamestnania a možnosť postupu v pracovnej kariére.

Segmentácia trhu spôsobuje rozkol v spoločnosti

Segmentácia trhu spôsobuje rozkol v spoločnosti
a prispieva k znižovaniu kvality trhu práce
Rozdielnosť profesných vzťahov pôsobí rozkol v spoločnosti. Zamestnanci primárneho trhu využívajú rozvinutý systém organizácie profesných vzťahov.
Pracovník a primárny trh. Kolektívne vyjednávanie medzi zamestnancami a zamestnávateľmi sa v tejto sfére týkajú platu, istoty zamestnania, ale i celého radu ďalších polo¬žiek. Vďaka nemu získavajú zamestnanci status spojený s uznaním ich kva¬lifikácie a tiež mnoho mimoprofesných výhod (napr. poistenie, dovolenku, výhodné ceny niektorého tovaru). Zamestnávateľ má k svojim zamestnancom určité záväzky. Vzájomný vzťah tu nie je obmedzený na výmenu pracovnej sily za mzdu.
V sekundárnom sektore je oproti tomu vyjednávaci systém celkom ne¬funkčný. Každý zamestnanec zo zamestnávateľom vyjednáva sám, bez podpory akejkoľvek profesnej organizácie. Vzťah je, obmedzený na zmenu pracovných síl za plat a zamestnávateľ nemá k zamestnancovi žiadne povinnosti okrem po¬vinnosti vyplatiť mzdu a zaistiť dodržovanie bezpečnostných predpisov. Tento pracovný vzťah tiež môže byť kedykoľvek ukončený.
Koho zahŕňa primárny trh práce. Niektorí ekonomicky aktívni jedinci teda majú výhodu stabilného zamestnania, odpovedajúcich platov, sociálneho bezpečia, dobrých pracovných pod¬mienok, možnosti povýšenia, ako aj možnosti ďalšieho vzdelávania. Najväčšie časti skupiny, ktorá požíva tieto výhody, sú kvalifikovaní muži nad 30 rokov s konkrétnymi znalosťami či schopnosťami.. Ti sú tiež veľmi málo zraniteľní, pretože sa nemusia obávať nezamestnanosti - podnik by ich len veľmi ťažko oželel.
Koho zahŕňa sekundárny trh práce. Naproti tomu niektoré iné kategórie pracovnej sily sú veľmi zraniteľné a dochádza u nich ku kumulácií akýchkoľvek nevýhod. Tento problém postihuje predovšetkým ženy, mladých ľudí a imigrantov v produktívnom veku - práve tieto kategórie majú obvykle nedostatočnú kvalifikáciu a málo pracovných skúsenosti. Pod¬nik sa bez nich môže obísť a pretože majú len minimálnu nadej na povýšenie alebo že si zvýšia kvalifikáciu, nemôžu dúfať, že sa ich situácia zmení. V ob¬dobí krízy je naviac veľmi obtiažne opustiť sekundárny pracovný trh a vstúpiť na trh primárny.

Zhoršovanie situácie na trhu práce

Zhoršovanie situácie na trhu práce
Fenomén segmentácie pracovného trhu pretrváva vplýva na trh práce takým spôsobom, že stále viac zamestnaní dostáva iba dočasný charakter. Na začiatku ekonomickej krízy sa primárnemu trhu podarilo odsunúť všetky problémy na trh sekundárny a zachovať si tak svoje výhody. S pretrvávajúcou krízou však narastá počet výpovedi i na primárnom trhu a zvyšuje sa pravdepodobnosť, že eko¬nomicky aktívni jedinci, ktorí sa pohybujú na primárnom trhu prejdú na trh sekundárny.
Pre pracujúcich je výhodnejšia pozícia na primárnom trhu. Avšak riziko straty zamestnania sa stále zvyšuje. Rastie tlak na znižovanie mzdy a rušenie sociálnych výhod. Toto zvýšenie rizika straty zamestnania je o to markantnejšie, že existencia sekundárneho trhu umožňuje istým spôsobom vydierať zamestnancov primárneho trhu, čo následne vedie k tomu, že sú ochotní akceptovať horšie pra¬covné podmienky.
Nerovnosti na trhu práce. Teórie segmentácie trhu ponúka spôsob analýzy nerovností na trhu práce. Ak sa pozrieme na problém z inej strany môžeme hovoriť o rozdieloch medzi štandardným a neštandardným zamestnaním. Nech už je táto perspektíva akákoľvek, zásadným konštatovaním zostáva, že pracovný trh je poznamenaný existenciou zásadných nerovností a možností.

Segmentácia pracovného trhu

Segmentácia pracovného trhu
Americký ekonóm Michael Piore vypracoval na začiatku sedemdesiatych rokov 20. stor. teóriu segmentácie trhu práce, podľa ktorej je pracovný trh rozdelený na dva celkom odlišné segmenty. Segmentácia pracovného trhu teda znamená rozdelenie pracovného trhu. Podľa neho rozdelenie trhu spôsobuje aj rozdelenie spoločnosti.
Segmentovaný pracovní trh...
Dualita pracovného trhu
Dva druhy trhu práce. M. Piore vo svojej štúdií vychádza zo zistení a predpokladu, že existujú dva celkom oddelené trhy práce.
Primárny trh práce. Na primárnom trhu hľadajú podniky stály káder aktívnych pracovníkov, vďaka ktorým budú môcť jednak plniť niektoré požiadavky odborov, jednak samy sebe zabezpečiť dlhodobé fungovanie a kontinuitu.
Sekundárny trh práce. Je to trh s dočasnými formami zamestnania a sezónnej práce. Sekundárny trh umožňuje podnikom znižovať náklady a zaistiť si flexibilitu.
Primárny trh teda poskytuje stále a v mnohých prípadoch dobre platené zamestnanie, zatiaľ čo pre sekundárny trh je charakteristické, že ponúka dočasné zamestnania, nízke mzdy a zlé pracovné podmienky.
Sám primárny trh sa podľa M. Piora delí na dve vrstvy:
■ Vrstva robotníckych zamestnaní. Patria sem stále zamestnania ohodnotené priemernými platmi, s dlhodobou perspektívou zamestnanosti, vysokou mierou organizovanosti v odboroch a nízkou kvalifikáciou (napr. tovární robotníci v období rozvoja po druhej svetovej vojne)
■ Vrstva manažérskych zamestnaní. Patria sem vysoko kvalifikované miesta. Jedná sa predovšetkým o manažérov, ktorí si svoju kariéru riadia sami. Táto vrstva sa činnosti odborov zúčastňuje minimálne a je vysoko mobilná (ich nestabilita je však dobrovoľná)

K segmentácii pracovného trhu dochádza

K segmentácii pracovného trhu dochádza
i vo verejnom sektore
V roku 1974 poukázal Jacques Magaud v jednom článku na to, že k segmentácií dochádza v západných ekonomicky rozvinutých krajinách i na pracovnom trhu, ktorý ponúka zamestnania v štátnej sfére.
Cieľom tejto segmentácie je to, aby aj štát nakupoval prácu bez toho, aby boli dodržované stanovené pravidla a zákony. Dochádza k tomu, že „neoficiálne" najímaný personál nemá stálu pracovnú zmluvu a nepo¬žíva ochranu pracovného práva ani výhody štátnych zamestnancov, zatiaľ čo zamestnanci s „oficiálnou“ zmluvou majú výhody a to predovšetkým čo sa týka istoty zamestnania.
Práve štátna sféra je sektorom s najviac segmentovaným trhom práce. Na rozdiel od súkromného sektora, kde sa zamestnanci často pohybujú na roz¬hraní vyššie spomenutých dvoch trhov práce a kde mnohí z nich môžu premenlivú hranicu, ktorá ich oddeľuje, prekročiť bez väčších problémov. V štátnej sfére rozdiel medzi úradníkmi a pomocným personálom je veľmi zreteľne vymedzený. Zatiaľ čo úradníci majú istotu zamestnania, pomocný personál je často najímaný na dobu určitú a nezískava výhody, ktoré práca vo verejnej sfére prináša.

Kríza revolučných odborových hnutí

Kríza revolučných odborových hnutí
Francúzske odborové hnutie vychádza z revolučnej tradície. Napriek tomu že počet zamestnancov organizovaných o odboroch nedosahoval vo Francúzsku nikdy počtu odborárov vo väčšine ostatných zemí OECD, bola ich moc behom povojnovej konjunktúry pomerne výrazná. Od počiatku sedemdesiatych rokov 20. stor. však francúzske odborové hnutie prechádza krízou.
Členstvo v odboroch prechádza krízou...
Francúzske odborové hnutí má malý počet, členov (menej než 10%) zamestnancov. Úbytok členov postihuje všetky krajiny OECD, ale Francúzsko, ktoré už pred ich nástupom vykazovalo najnižšie počty členov odborov najviac. Ak porovnáme vyššie zmienených 10% s inými štátmi, zistíme, že vo Švédsku dosahuje miera účasti v odboro¬vom hnutí 82,5%, v Nemecku 32,9% a v USA 15,6 %.
Už od začiatku krízy sa musia francúzske odbory vyrovnávať i s nedostat¬kom sympatizantov. Prieskumy výsledkov volieb do troch veľkých profesných organizácií (rady zmierčich sudcov, rady podnikov a rady poisťovni) umožňuje vystopovať niektoré vývojové tendencie.
Vývojové tendencie krízy odborov.
■ silný vzostup neúčasti pri voľbách;
■ narušenie vzťahov medzi odborovými organizáciami, doprevádzané nápadným znížením významu centrálnej jednotnej odborovej centrály;
■ výrazné zvýšenie počtu kandidátov neorganizovaných v odboroch (voľby do
podnikových rad).
Všetky prevedené výskumy dokazujú, že pozícia odborového hnutia je jasne oslabená. Odbory sú obviňované predovšetkým mladšími zamestnancami z prílišnej spolitizovanosti, nedostatku flexibility a z toho, že bojujú skôr za svoje záujmy a pre efekt (aby sa pripomínala ich existencia) než zo snahy vyriešiť problémy zamestnancov.
Odmietnutie podporovať činnosť odborov vedie v prípade konfliktu k lepšej organizovanosti nečlenov odborov. Ako príklad koordinovanej akcie neodborárov môžeme uviesť protesty dovozcov ojazdených áut apod.

Kríza spôsobená predovšetkým neprispôsobivosťou odborov

Kríza spôsobená predovšetkým neprispôsobivosťou odborov
Mnohé z európskych odborových hnutí, tak ako napríklad aj Francúzske odbory sú vo väčšine prípadov opozičnými odbormi. Ich členovia sa tradične regrutujú z radov robotníkov. Od začiatku sedemdesiatych rokov 20. stor. môžeme pozorovať, že odbory nie sú schopné prispôsobiť sa zmenám, čo je spôsobené niekoľkými faktormi.
Faktory nepružnosti a neprispôsobivosti odborov.
■ s postupujúcou krízou klesá význam „solidarity" ako sociálnej hodnoty a na
jej miesto nastupuje individualizmus;
■ socialistická ideológia, ku ktorej sa hlásia niektoré odbory, prestáva byť príťažlivou;
■ robotnícka trieda prichádza o svoju identitu, diverzifikuje sa a prejavuje sa u nej sklon „zburžoazňovať".
Ku kríze odborového hnutia prispievajú tiež zmeny ekonomické:
■ znižuje sa počet robotníkov, a naopak sa rozširujú stredné triedy pracujúcich za mzdu;
■ mnohé zamestnania postupne miznú a jedinci, ktorí ich vykonávajú, nie sú začlenení do procesného života tak pevne, aby sa združovali v odboroch;
■ ekonomicky aktívna populácia sa presúva do terciárneho sektora a feminizuje sa (a ženy sú v priemere menej častejšie členmi odborov než muži):
■ nové profesné vzťahy sú menej konfliktné. Vytvárajú sa modely priamej komunikácie medzi zamestnancami a vedením podniku (odbory tak prichádzajú o svoju úlohu komunikátora);
■ znižuje sa počet pracovných miest v oboroch s tradične silným odborovým
hnutím (veľké podniky) a rastie ich nárast v podnikoch kde sú možnosti odborovej činnosti znížené (malé podniky).