Možné kritérium pro přijímání nového pracovníka je podle toho, zda má takové vlastnosti, dovednosti a odborné předpoklady, kterými obohatí produktivitu týmu, a může nabídnout takové kvality, které v týmu ještě chybějí.
POSTUP VÝBĚRU NOVÝCH UČITELŮ
Než dojde k vlastnímu výběru, měla by být položena otázka, zda je vůbec potřeba nového člověka, zda nelze někoho přesunout, apod.
Pokud dojdeme k závěru, že nový učitel je potřeba, stanovíme:
· co požadujeme a co za to nabízíme(zda jde o oboustranný výběr)
· kriteria výběru (sestavíme profesiograf)
- popis místa (analýza prac. místa- co,kdy, kde a jak se dělá, normy, atd.)
- specifikace prac.místa (jaké schopnosti a dovednosti jsou potřeba)
- specifikace požadavků na práci (naše osobní požadavky)
· zda půjde o výběrové řízení či konkurz (ten podléhá legislativě)
· metody a postup výběru ( inzerát, pak sběr dokumentů, atd…)
Vypíšeme inzerát
· INZERÁT:
- popis pracovního místa a osobní specifikace
- důležitý je jazyk! (nejsou vhodné fráze typu „odvážný a dynamický, inteligentní, vysoce úspěšný, „s doklady o úspěšné práci“- mohou případného zájemce odradit
- je umístěn v novinách a časopisech přístupných široké veřejnosti, ne jen v těch odborných
Sbíráme dokumentu od uchazečů- životopisy, dotazníky, motivační dopisy, vysvědčení, osvědčení, certifikáty, …
Provedeme 1. výběr (bez pozvání uchazeče) na základě studia dokumentů
Provedeme 2. výběr- pozveme vhodné adepty
Samotné výběrové řízení
- součástí toho může být testování uchazečů, pohovor, ověřování referencí, zdravotní dokumentace,...
· POHOVOR:
- předem nachystané otázky, mít přesně stanovené cíle
- snaha, aby se všichni uchazeči cítili co nejlépe a byli motivováni k nejlepším výkonům
- měla by být přítomna komise, vhodná je spolupráce s psychology
- může být více kol výběru, nejčastěji 2-3 kola, více se nedoporučuje, protože uchazeči by mohli ztratit zájem
8. Výběr- stanovit, co je pro nás nejdůležitější:
- co už umí, nebo jestli se rychle učí
- chceme toho nejlepšího nebo nejvhodnějšího
9. Po té, co někoho přijmeme, co nejohleduplněji informujeme ostatní uchazeče, může jim být nabídnuta zpětná vazba o pohovoru.
10. Novému pracovníkovi by měl být nabídnut jiný pracovník, který by ho uvedl do týmu, do systému, byl mu nápomocen při počátečních problémech, atd…
- největší validitu výběru mají Assessment centra
- pozorovací schémata, modelové odpovědi, bodování
- psychologické testy- psychometrické i projektivní
- osobnostní dotazníky
- výkonové testy
- komise (odborníci)
- jsou i pro jiné účely-školení pracovníků, hodnocení pracovníků, atd…
- strukturované rozhovory-pro všecky stejné, používají záznamový arch
- otázky otevřené, situační, na znalost práce, na předchozí zkušenosti,reflexe vlastní prac. zkušenosti-metoda STAR
S-situation: popište situaci, ve které jste byl
T- task (úkol): vzpomeňte si na konkrétní úkol, čím vás šéf zaměstnal
A-activity: jakou aktivitu jste k této práci vymyslel
R- result: výsledek, kterého jsem dosáhl
- odhadují schopnost učit se, spolupracovat, zda mu podmínky v nové práci budou vyhovovat, atd…
Žádné komentáře:
Okomentovat